در این مقاله ابتدا درباره مبانی علمی و قانونی مدیریت که یک رشـته علمـیاست بحث میشود و براین موضوع تأکید می شود که تحصیل در رشته مـدیریتبه معنای کسب قابلیت اداره سازمان ها نیست و اصولا رشته های علمی از جمله مدیریت برای تربیت مدیر تدوین نشده است. متقابلا جایگاه مدیر در سازمان از نظر علم و قانون نیز بررسی می شود و بر ضرورت آموزش و پرورش مدیران با سر فصل های درسی متفاوت و مراکز آموزش جدای از دانشگاه تأکید می گـردد.
تعاریف و تئوری هایی در خصـوص کارآفرینی، مدیر کارآفرین و کارآفرین دولتی مطرح شده است. در پایان ضرورت تربیت مدیران کارآمد و کار آفرین با قابلیت های خاص که در توسعه می توانند نقش آفرین باشند، پیشنهاد شده است.
مقدمه
مدیریت یکی از مهم ترین و در عین حال ناشناخته تـرین رشـته هـای علمـیاست که در عمل قدمتی به طول تاریخ و از نظر علمی عمری کوتـاه دارد . قـرارگرفتن رشته مدیریت که یک علم است و مدیریت عملی کـه یـک ضـرورت وشاید یک صفت است در یک طیف باعث تداخل علم و عمل شده است و ایـن امر عامل اصلی ایجاد سردرگمی و تفکیـک قائـل شـدن بـین عامـل و عـالم درمدیریت شده است. در این مقاله سعی شده است درباره مبانی ایجاد این تداخل و ضرورت تفکیک آنها از یکدیگر بحث شود.
مدیر دولتی کیست و در کجا تربیت می شود؟
در جزءبند ح از بند ۶ اصل دوم قانون اساسی بر «استفاده از علوم و فنـون وتجارب پیشرفته بشری و تلاش در پیشبرد آنها به عنوان یکی از راه های نیل بـهکرامت و ارزش والای انسان و آزادی توأم با مسئولیت او در …». به عنوان یکی از مبانی نظام جمهوری اسلامی تأکید شده است. همچنین بر طبق بند ۴ از اصل سوم قانون اساسی، »دولت موظف است همه امکانات خود را برای تقویت روح بررسی و تتبع و ابتکار در تمام زمینه های علمی، فرهنگی، هنـری و اسـلامی ازطریق تأسیس مراکز تحقیق و تشویق محققان بـه کـار بـرد.« در بنـد ۷ از اصـلچهل و سوم قانون اساسی »اقتصاد کشور بر اساس اسـتفاده از علـوم و فنـون و تربیت افراد ماهر به نسبت احتیاج برای توسعه و پیشرفت اقتصاد کشور اسـتواراست.« نگاهی اجمالی به اصول مذکور قانون اساسی نشان مـی دهـد کـه وظیفـهتربیت افراد متخصص و محقق به دولت محول شده است و انجام آن عمدتﹰا در قالب وزارت خانه های علوم، تحقیقات و فناوری، و بهداشت، درمـان و آمـوزش پزشکی امکان پذیر شده است. کما اینکه در مـاده ۲ آئـین نامـه آموزشـی دوره کارشناسی ارشد ناپیوسته مصوب شورای عالی برنامـه ریـزی : «هـدف از ایجـاددوره کارشناسی ارشد، گسترش دانش و تربیت متخصصان و پژوهشگرانی است که با فراگیری آموزش های لازم و آشنائی با روش های پژوهش علمـی، مهـارت لازم را برای آموزش، پژوهش و خدمات فراهم می کننـد». و در آئـین نامـه دوره دکتری آمده است: «هدف تربیت افرادی است که با احاطه یافتن به آثـار علمـی در یک زمینه خاص و آشناشدن با روش های تحقیق و دستیابی بـه جدیـدتـرین مبانی آموزش و پرورش، بتوانند با نوآوری در زمینه هـای علمـی و تحقیقـی، دررفع نیازهای کشور و گسترش مرزهای دانش، در رشـد تخصصـی خـود، مـؤثربوده و به تازه هایی در جهان دست یابند».
اکنون این سؤال مطرح می شود که آیادو وزارتخانه مذکور بـا اهـدافی کـه شرح آن رفت، وظیفه تربیت مدیران را نیز به عهده دارند؟ بررسـی برنامـه هـای آموزشی و پژوهشی دانشگاه های زیر مجموعه این دو وزارت خانه نشان می دهد که کلیه بر نامه های آنها با هدف تربیت نیروهای متخصص و محقـق تهیـه شـده است، و به این ترتیب با حرکت از مقطع کارشناسی به مقطع دکتـری از تنـوع وجامعیت دروس کاسته می شود و به ماهیت تخصصی شـدن، گرایشـی شـدن وپژوهشی شدن آنها افزوده مـی شـود . بنـابراین دانـش آموختگـان آخـرین مقطـع تحصیلی دانشگاه با مدرک دکتـری فلسـفه(Ph.D.)١ حتـی در رشـته مـدیریت،دارای تخصصی بسیار محدود و در عین حال بسـیار عمیـق خواهنـد بـود. اگـرپاسخ این سؤال که آیا چنین متخصصی به علـت فقـدان مهـارت در اداره امـور وسیع و متنوع سازمان، توان اداره سازمان را دارد، منفی باشد، پس می توان نتیجه گرفت دانش آموختگان دانشگاه ها در دوران تحصیل قابلیت های حرفـه ای بـرای اداره سازمان را کسب نمی کنند، بلکه در رشته خود صـرفا متخصـص و محقـق می شوند. اتزیونی در پاسخ به این سؤال که چه کسی باید مـافوق باشـد؟ پاسـخ می دهد: »ریاست سازمان های تخصصـی در حکـم نـوعی معماسـت و یکـی ازتضادهای متعارف سازمان ها را در موضوع رسـالت و وظیفـه سـازمانی تشـکیل می دهد. از یک سو نقش اصلی باید در دست متخصص حرفه ای باشد، تا ترتیبی اتخاذ کند که تعهدات رئیس سازمان با هدف هـای آن تطبیـق نمایـد. حـال اگـرمرجعیت در دست فردی متخصـص در رأس سـازمان باشـد، ایـن بـدان معنـیخواهد بود که فعالیت تخصصی به عنوان فعالیت عمده سـازمان پذیرفتـه شـدهاست، و احتیاجات متخصصان به احتمال بیشتر مورد توجه قرار خواهد گرفـت . از سوی دیگر، سازمان ها احتیاجاتی دارند که به فعالیت های خـاص مربـوط بـه هدف ربطی ندارد. سازمان ها مجبورند برای گردش چرخه فعالیت های خویش، استخدام کارمندان برای وظایف گوناگون، تخصیص اعتبارات و کارمندان جدید الاستخدام، به بخش های مختلف، منابع مالی تحصیل کنند. رؤسـای سـازمان هـاباید با توجه کافی و اعطای اعتبارات مالی جهت نیازهای گونـاگون سـازمان، از جمله نیازهای ثانوی، بدانند که چگونه باید سـازمان را بـه صـورت دسـتگاهی یکپارچه اداره کنند. ممکن است رؤسای متخصص، در اثر توجه بیش از حد بـه فعالیت های مربـوط بـه هـدف اصـلی و غفلـت از وظـایف ثـانوی، وحـدت و یکپارچگی سازمان را به مخاطره افکنند. امکـان دارد برخـی از آنـان در روابـط انسانی فاقد مهارت باشـند . بـه طـور خلاصـه، رسـالت رؤسـای سـازمان هـای تخصصی نیازمند دو رشته جهت گیری، و خصوصیات و نگرش هـای مشخصـی است که با یکدیگر ناسازگارند. اگر این رسالت یا وظیفه به وسیله هریـک از دوگروه، یعنی یک رئیس اداری عادی یا یک متخصـص حرفـه ای متعـارف انجـام شود، احتمال می رود که توجه به یک سلسله از ملاحظات مورد بحث به بهـای غفلت از ملاحظات دیگر تمام شود. (۱۲۲،۱۳۵۲)
نوع انگیزش متخصصان متعارف بر شدت این معمـا مـی‌افزاید. بسـیاری از متخصصان موفق علاقه ای به کارهای اداری یا ریاست امور اداری ندارند. برخی از آنان از قبول هر گونه نقش اداری، و از جمله ریاسـت دانشـگاه یـا مـدیریتبیمارستان، به سبب دلبسـتگی خـود بـه ارزش هـای تخصصـی و پیوسـتگی بـاگروه های حرفه ای متخصص و همچنین به علت بیم از اینکه نتوانند نقش اداری را با موفقیت اجـرا کننـد، خـودداری مـی ورزنـد . حتـی آن متخصصـانی کـه ازپذیرفتن ریاست سازمان ها خودداری نمـی کننـد، از وظـایف اداری کـه مقدمـه آموزش و وسیله تحرک برای نیل به این مقامات بالا محسوب مـی شـود، دوری می جویند. بنابراین، بسیاری از اسـتادان و دانـش پژوهـان از قبـول ریاسـت یـامعاونت دانشگاه خودداری می کنند تا چه برسد به مشاغل اداری کوچـک تـر؛ وهمچنین اگر ممکن باشد از پذیرفتن ریاست بخـش هـا نیـز امتنـاع مـی ورزنـد.
کسانی که میل دارند، رسالت اداری قبول کنند، غالبﹰا کمتر از همکاران خـود بـهارزش های حرفه ای تخصصی دلبستگی دارند، یا بدان بـه دیـده مقـام و منزلتـیسنتی می نگرند و آن را به عنوان یک حرفه یا پیشـه تلقـی نمـی کننـد (اتزیـونی۱۳۵۲، ۱۲۱).
حال آنکه با توجه به آنچه در ذیل می آید مـدیر شخصـی اسـت حرفـه ای و تربیت آن ترکیبی خاص از آموزش و تجربه است، کـه قطعـﹰا بـرخلاف تربیـت متخصص که بخش اعظم آن در آزمایشگاه انجام می پذیرد، اجـرای آن نیـاز بـه آموزشی متنوع و تدریجی و جامع توأم با تجربه دارد .(Stillman 1996, 185) آنچـه بیان شد گواه برآن است که با توجه به محیط پویایی که سازمان ها را در برگرفته و همچنین پیچیدگی های مربوطه، تحصیلات دانشگاهی بـرای اداره سـازمان هـاکافی نیست. برای تشریح بیشتر موضوع اگر بپذیریم که هر مدیری متناسـب بـانوع و سطح سازمان، عهده دار ایفای دو نقش رهبری و اداره کننده اسـت . مـدیردر نقـش رهبـر، وظیفـه ایجـاد دسـتور کـار، و در نقـش اداره کننـده، وظیفـه طرح ریزی، برنامه ریزی و بودجه بندی دسـتور کـار را بـر عهـده دارد. در نقـش رهبر،وظیفه پرورش انسان، و در نقش اداره کننده وظیفه سازمان دهی و مدیریت نیـروی انسـانی را بـه عهـده دارد، و بـالأخره در نقـش رهبـر وظیفـه اجـرایطرح(مأموریت) و در نقش اداره کننده وظیفه کنترل و ارزیـابی آن را بـر عهـدهخواهد داشت. آنگاه می توان پی به وسعت دامنـه نیازهـای مهـارتی مـدیر بـرد. (Moorhead, 2000)
وظایف مدیر در نقش رهبر و اداره کننده ( مورهد،۲۰۰۰) منابع انسانی
لازمه انجام این وظایف داشتن سطحی بالا و وسیع از انواع مهارت ها اسـت.
به عنوان مثال مدیر به منظور ایجاد دستور کار جدید و به عبارت دیگـر تزریـقفکر جدید به سازمان با هدف ایجاد تغییر و نیل به نظم جدید و ارتقای سازمان می باید خلاق و دارای مشخصات افراد راست مغز باشـد و بـرای اینکـه بتوانـددستور کار جدید را عملیاتی کند باید از قابلیت و مهارت لازم برای طرح ریزی، برنامه ریزی و بودجه بندی برخوردار باشد. به عبـارت دیگـر دارای مشخصـاتافراد چپ مغز باشد. (Gareth, 1996)(Morgan 1996, 81) اینجاست که مدیر بایـد بتوانـد کـاردرست انجام دهد، مصـالح سـازمان را تشـخیص دهـد، بـه اثربخشـی سـازمانبیندیشد، تصمیمات راهبردی بگیرد، منابع تخصـیص دهـد. (Hax, 1996 50) و کار را نیز درست انجام دهد، به منـافع سـازمان بیندیشـد، بـه کـارایی و صـرفهجویی فکر کند، تصمیمات تاکتیکی و عملیاتی بگیرد، و در نهایت همـه آنهـا رادر رسالت سازمان متجلی می سازد.
رسالت سازمان حداقل از چهار جزء، چـه؟ (محصـول )، بـرای چـه کسـی؟(بازار)، برای کجا؟ (قلمرو جغرافیایی) و توسط چه کسی؟( شایسـتگی منحصـربه فرد) تشکیل شده است. (Hax, 56) مدیر خلاق می تواند به دو طریق مبادرت به ایجاد دستور کار و تزریـق فکـرجدید با هدف نیل به نظم جدید و ارتقاء سازمان بکند: اول، اتخاذ راهبـرد هـاینفوذ، توسعه (محصول، بازار، قلمـرو جغرافیـایی) و متنـوع سـازی بـرای وضـعموجود و دوم، عرضه محصـول جدیـد، ایجـاد بـازار جدیـد، گسـترش قلمـروجغرافیای و ایجاد شایستگی های داخلی جدید برای آینده، که در هر دو صورت مدیر نیازمند داشتن دانشی وسیع، تجربه، و ذهن خلاق است. (Hax, 60) مدیر هم چنین می تواند با تدوین راهبرد های افقی، و با ترکیب افقی وظایف مشترک واحدهای زیر مجموعه خـود، ماننـد واحـدهای منـابع انسـانی، مـالی،فناوری، تهیه و تأمین، ساخت، لجستیک، بازاریابی، خـدمات پـس از فـروش ونظایر آن ایجاد سینرژی نموده و زمینه ایجـاد شایسـتگی محـوری ٢و در نتیجـهمحصول محوری٣ و برتری رقابتی را فراهم آورد. (Hax, 225) بدیهی است اقداماتی چنین وسیع و گسترده نیز نیازمند داشتن مهـارت هـای متنوع و گوناگون بوده، پشتوانه ایجاد چنین مهارت هـایی، آمـوزش و تجربیـاتخاص باشد.
به عبارت دیگر مدیر برای انجام چنین اقـداماتی نیازمنـد شـناخت محـیط ودرون سازمان است. لازمـه شـناخت محـیط آشـنایی بـا مولفـه هـای سیاسـی،اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، فناوری، زیست محیطی و امنیتـی اسـت. و بـرایشناخت درون سازمان باید با موضوعات ساختار سازمانی، فرهنـگ، اخلاقیـات، منابع انسانی، منابع مالی، تهیه و تأمین، تحقیق و توسعه، فناوری و نظایر آن آشنا باشد. (Hax, 119). به عنوان مثال اگر کارآفرینی را یکـی از ویژگـی هـای بـارزمدیران موفق بدانیم ،این سوال را می توان مطرح کرد که چگونه می توان فرصتها را شناخت و عوامل را به گونه ای ترکیب نمـود کـه بـالاترین سـطح بهـرهوریحاصل گردد؟ پاسخ این سوال کارآفرینی است. کارآفرینی، موضوعی اسـت کـهدر تمام جوامع در خور توجه است. سازمانهای امروزه به مدیر کارآفرین نیازمند می باشند که تا با تکیه بر ویژگی های منحصر به فـرد وی، گـوی سـبقت را ازسایر رقبا بربایند. ضرورت شناخت کارآفرین و مـدیر کـارآفرین آشـکار اسـت.
سـی، کـارآفرین را کسـی مـی دانـد کـه عناصـر تولیـد را درهـــم مــی آمیـزد.
(Say1964, 315) فردی که فعالیت بازار را با کسب، نشر و فعالیـ ت بـر مبنـایاطلاعات جدید، سازماندهی می کند، کارآفرین اسـت . جـوزف شـومپیتر، نقـشکارآفرین را در پویا سازی نظام بازار، بیشتر تجزیه و تحلیـل نمـود. از نظـر ویکارآفرین، باید توانایی شناسـایی فرصـتهای نـوآوری را داشـته باشـد و بتوانـدمزایای فرصتها را معین و با کاریزمای خود، مردم را در جهـت سـرمایه گـذاریمنابعشان در نوآوری مطرح شده، متقاعد سازد. (Schumpeter 1989) با تکیه بر این تعریف، کارآفرین را کسی میداند که در جستجوی تحول خلاق است. آیـاکارآفرین باید به مهارتهای خاصی مجهز باشد؟ بطور قطع مهارتهای مـورد نیـازکارآفرین آنهایی نخواهد بود که در دانشگاه تدریس می شود.
به عنوان مثال در امور دولتی کارآفرین در فضای دولتی و سیاسی بایـد قـادربه تغییر تمایلات خـط مشـی گـذار از طریـق مهیاسـازی اطلاعـات جدیـد درخصوص ابزار و اهداف سیاسی باشد و مشابه بخش خصوصی، بتواند منـابع رااز طریق روشهای جدید تولید و عرضه محصولات جدیـد ، تغییـر و تخصـیصدهد. (Oliver 1991, 169)
کارآفرین باید بتواند گروههای ذینفع را با هدف حصـول اطمینـان از ایجـادمنـافع عامـه، حفـظ و سـازماندهی کنـد(Olson 1965). پیتـر دراکـر دو رکـنکارآفرینی و مدیریت را در هم آمیخته و مدیریت کارآفرینانه را بنا نهـاده اسـت.
مدیر کارآفرین دراکر، کسی است که اجزای تولید را در جهت ایجـاد روشـهایجدید تولید و ایجاد محصولات نوین در هـم مـی آمیـزد، فرصـتها را شناسـایی، نیازها و ارزشهای مشـتریان را درک ، تغییـرات را در جهـت ارتقـای بهـره وریشناسایی و اعمال می کند. (Drucker 1985) مهمترین هدف کارآفرینی (چـه دربخش دولتی و چه در بخش خصوصی) ایجـاد توانـایی مقابلـه بـا تغییـرات درجهت بهتر کردن جامعه است. (Lynch 2006) هیچیـک از مهارتهـا، قابلیتهـا، ونقش هایی که به مدیران کـارآفرین نسـبت داده شـده انـد، نیازمنـد آموزشـهای لابراتواری و تخصصی نیستند، بلکه به یکنوع دانش جامع تـوام بـا تجربـه نیـازاست.
آموزشی با چنین وسعت در کدام یک از دانشگاه های کشور به خصوص در مقاطع بـالا عرضـه مـیگـردد؟ آیـا بـا ۳۲ واحـد درس تخصصـی و در سـطحکارشناسی ارشد و ۲۰ واحد درس که ۹ واحد آن تخصصی و مـابقی بیشـتر بـهروش تحقیق و مبانی فلسفی اختصاص داده شده است و۲۰ واحد رساله کـاملاﹰگرایشی، تخصصی و آزمایشگاهی حتی در رشـته مـدیریت، مـی تـوان سـطحیچنین وسیع از دانش و مهارت را در دانشجویان ایجاد کرد؟
دانشجوی رشته مدیریت دولتی مانند دانشجوی فیزیـک و … تعـدادی واحـددرسی را در مقطع کارشناسی مـی گذرانـد . در مقـاطع تحصـیلی بعـدی، تعـدادواحد ها کم میشود، ولـی دانشـجو بـه ایـن ترتیـب در یـک گـرایش خاصـی، متخصص می شود ودر نهایت مدرک دکترای فلسفه دریافـت مـی کنـد و صـرفﹰا محدود به گرایشی خاص است (شکل الف). در مقابل مدیر دولتـی بـا چنـدینمساله و چالش از جمله مسـائل سیاسـی، اقتصـادی ، فرهنگـی ، محـیط زیسـت، تکنولوژی، اداری و … روبرو خواهد شد. لذا مدیر دولتی برای مواجهـه بـا ایـنمسائل باید حرفه ای و دارای تجربه باشد (شکل ب). بنـابرای ن مراکـز آموزشـیمدیریت دولتی، نمی توانند به کارآموزان مـدرک دکتـرای فلسـفه اعطـا کنـد. در اداره های دولتی باید مدیران حرفه ای تصدی امـور را در دسـت بگیرنـد. وقتـیسطوح سازمانی مدیران دولتی ارتقا می یابد، میزان مسـائل و چـالش هـای پـیشروی آنها گسترش خواهد یافت. بنابر این وجود افراد حرفهای، کلید اصلی برای حل تعارضات و چالشها می باشد. صرف داشتن مدرک دکترای تخصصـی بـرایاداره سازمان کافی نیست و فارغ التحصیلان رشته مـدیریت دولتـی بایـد بـرایتصدی مشاغل مدیریتی دورههای حرفه ای را نیز طی نمایند. اگر اداره سازمان به متخصصی واگذار شود، چه اتفاقی خواهد افتاد؟ پاسخ این اسـت کـه اگـر ادارهسازمان را به فیلسوفی بدهیـد کـه در زمینـه خاصـی تخصـص دارد، فعالیت هـای سازمان را مختل خواهد کرد، زیرا افراد متخصص، یک زاویه دید محدود دارند و فقط از طریق عینک تخصص خود به اطراف و سازمان می نگرند. بـرای رفـع این کمبود، باید مراکز تربیت مدیر ایجاد گردد. بطور مثال در نزدیکـی دانشـگاه هاروارد که به تربیت متخصص می پردازد، مراکـزی بـرای تربیـت مـدیر ایجـادگردیده است. چه افرادی به عنوان ورودی این مراکز خواهند بود؟ ورودی چنین سازمانی کسانی هستند کـه بـالقوه صـلاحیت احـراز مشـاغل مــدیریتی را در ســطوح میــانی و ارشــد ســازمان دارنــد . (هــدی ۱۱۵، ۱۳۸۲) دوره های تحصیلی متناوب ومتناسب با رسالت سازمان خـود را طـی کـرده انـد،سابقه و تجربه کاری در سازمان مربوط دارند. هدف آموزش ایجاد قابلیت تحلیل و شناخت مؤلفه های سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، فرهنگـی ، فناورانـه،زیست محیطی و امنیتی و همچنین آشنایی با موضوعات سازمانی شامل ساختار سازمانی، مدیریت مالی، منابع انسانی، تهیه و تأمین، تحقیق و توسـعه، فنـاوری، عملیات و… خواهد بود و خروجی سازمان افرادی حرفه ای با مهارت های وسیع و متنوع و قابلیت اداره سازمان در سطوح میانی و بالا خواهد بود.
برطبق اصل یکصد و بیست و ششم قانون اساسی »رئیس جمهور مسـئولیت امور برنامه و بودجه و امور اداری و استخدامی کشور را مستقیمﹰا برعهده دارد و می تواند اداره آنها را به عهده دیگری بگذارد«. اگر مدیران را نیز جزئـی از امـوراداری و استخدامی به حساب بیاوریم، آن گـاه روشـن مـیشـود کـه مسـئولیتتربیت، استخدام و به کارگیری آنها نیز از مسئولیت های رئـیس جمهـور اسـت.
بنابراین، وقتی مسئولیت امری به نهادی غیر از دانشگاه محول شـده باشـد و دروظایف دانشگاه نیز اشاره ای به آن نشده باشد، می توان نتیجه گرفت کـه وظیفـه تربیت، استخدام و به کارگیری مدیران علی القاعده به عهده سـازمانی زیـر نظـررئیس جمهور محول شده است.
نتیجه گیری
در این مقاله با رویکردی قیاسی بحث تفاوت بین آموزش مدیریت به عنوان یک رشته آموزشی و پژوهشی و تخصصی و آموزش مدیران به عنوان یک رشته آموزشی، پرورشی مطرح گردید و با توجه به مبـانی قـانونی و علمـی موجـود،همچنین شواهد و قرائن موجود و تجربیات شخصـی نویسـنده ایـن نتیجـه بـهدست آمد که به دلیل پویایی و پیچیدگی محـیط کـه ناشـی از تعـدد و تنـوع، وشدت تغییرات متغیرها است، اداره سـازمانهـا نیازمنـد مـدیرانی همـه چیـزداناست، مدیرانی که توانایی شناسایی فرصتها را داشته باشند و بتواننـد بـا ترکیـب عوامل متعدد، سازمان و اداره را به سوی ارتقا و بهره وری سوق دهند. از طرفـیدانشگاه به دلیـل داشـتن گـرایش هـای تخصصـی و ماهیـت پژوهشـی افـرادیمتخصص، محقق و مـدرس تربیـت مـی کنـد کـه بـه علـت محـدودیت دامنـهتخصصی، توانایی برخورد با مسائل متنوع و گسترده سازمانی را ندارند. لـذا بـاپذیرش واقعیت انکار ناپذیر ضرورت تربیت مدیران، طراحی را برای برنامه های آموزشی متفاوت با برنامه های دانشگاه برای آمـوزش و پـرورش مـدیران امـریاجتناب ناپذیر است.
* عضو هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی
غلامرضا معمارزاده طهران
——————————————————-
منابع و ماخذ
١) اتزیونی، امیتای. سازمان های جدید. مرکز آموزش مدیریت دولتی۱۳۵۲
۲) Morgan, Gareth, 1996 Images of Organizations. SAGE Publications.
۳) M.Olson. 1965. The Logic of Collective Action. Harvard University Press. Cambridge, Mass. )
۴) P.F.Druker. 1985. Innovation and Entrepreneurship: Practice and Principles. Harper and Row .New York.
۵) Gregory Moorhead and Ricky Griffin. 1998. Organizational Behavior. Houghton. Mifflin.
۶) Hax Arnold, Nikolas Maluf. 1996. The Strategy Concept and Process A pragmatic approach. Prentice Hall .New York.
۷) I.M.Kirzner. 1973. Competition and Entrepreneurship,
University of Chicago Press, Chicago, 1973
۸) J.A.Schumpeter. 1989. Economic Theory and Entrepreneurial History. In Essays on
Entrepreneurs, Innovations, Business, Cycles, and the .Evolution of Capitalism E. R.V.Clence. 1949. Reprint, transaction, New Brunswick.N.J.1989
۹) J.B.Say.1964. A Treatise on Political Economy, “Or the Production, Distribution and Consumption of Wealth.
۱۸۲۱, reprint Augustus Kelley .New York.1964.315.
۱۰) Moorhead Gregory, Ricky griffin. 2000. ORGANIZATIONAL BEHAVIOR. Houghton. Mifflin .Company.2000.
۱۱) Stallman, Richard j. 1996. Public Administration: Concepts and Cases. Houghton. Mifflin. Company. )
۱۲) T. Oliver. 1991. Ideas Entrepreneurship and the politics of Health Care Reform. Stanford Law & Policy Review )fall 1991):Vol.127.169.
۱۳) T.D .Lynch and P.L .Cruise. 2006. Hand Book of Organization Theory and Management .The Philosophical Approach. Second Edition, Taylor & Francis. New York.
یادداشتها
Doctor of Philosophy
۲ Core Competency
۳ Core Product
http://www.tabnak.ir/fa/news/621264
