ایلنا بررسی می‌کند؛
ظرفیت‌های فراموش‌شده قانون کار؛ از دستمزد تا امنیت شغلی .
در بیست و همین سالگرد قانون کار به مواد مغفول مانده آن از نگاه فعالان می‌پردازیم و تاثیرات آن را بر درست اجرا نشدن سایر مواد حمایتی قانون کار تشریح می‌کنیم.
ایلنا: بیست و نهم آبان، سالگرد تصویب قانون کار است؛ قانونی که عده‌ای تمام قامت از آن دفاع می‌کنند و عده‌ای به نقدش می‌کشند و در قامت مخالف آن عرض اندام می‌کنند. حامیان آن اما اعتقاد دارند که قانون کار ایران همین حالا نیز یکی از مترقی‌ترین قوانین کار در جهان است؛ چراکه طیف وسیعی از حمایت‌ها از نظام حداقل دستمزد و امنیت شغلی گرفته تا اشتغال اتباع بیگانه و پیمان‌های دسته‌جمعی کار را به رسمیت شناخته است.
با این حال مدافعان قانون کار که یکسر آن کنشگران صنفی کارگری و یکسر دیگر آن حامیان نظام یکپارچه حقوق کار هستند؛ در یک نکته اتفاق نظر دارند: اجرای بعضی از مواد قانون کار مورد غفلت قرار گرفته است. غفلتی که به اعتقاد آنها به پیکره قانون و معماری آن در همان سال‌های ابتدایی تصویب، آسیب‌های جبران ناپذیری وارد ساخت.
«علی خدایی» فعال صنفی کارگری معتقد است که مواد حمایتی قانون کار یا مغفول مانده‌اند و یا اینکه عملا اجرا نشده یا ناقص اجرا شدند. حقوق کار در ایران ضمانت اجرایی لازم و درخوری ندارد؛ چراکه اجرا نشدن ماده هفت قانون کار و تبصره‌های آن موجب شده امنیت شغلی کارگران از بین برود و همین امر هم سایر اهرم‌های چانه‌زنی را که قانون کار آنها را به رسمیت شناخته بی‌اثر کرده است.
صدور «آیین نامه تبصره یک ماده هفت» آغاز راه قانونمندی
خدایی تاکید داردکه نگارش آیین‌نامه تبصره یک ماده هفت قانون کار اولین خواسته کارگران و نمایندگان آنان است: باور نداریم که با نوشتن تبصره یک ماده هفت، کار فیصله یافته؛ بلکه تازه توانسته‌ایم زیرساخت لازم برای چانه‌زنی‌های خود را مستحکم کنیم.
مطابق تبصره یک ماده هفت قانون کار حداکثر مدت موقت در کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارد توسط وزارت کار تهیه و به تصویب هیات وزیران می‌رسد؛ با این حال و پس از گذشت ۲۷ سال از تصویب قانون کار، گام جدی برای تعیین حداکثر مدت موقت برای کارهای موقت برداشته نشده و در سال ۹۵ تنها چند جلسه توسط معاونت روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی و گروه‌های کارگری و کارفرمایی برای تدوین آیین‌نامه آن برگزار شد با این حال مشخص نیست که چه زمانی تدوین این آیین‌نامه نهایی می‌شود.
رئیس کانون شوراهای اسلامی کار استان تهران سپس اینگونه می‌گوید که حتی پس از نهایی شدن و تصویب آیین‌نامه تبصره یک ماده هفت به دنبال آن خواهیم بود که انعقاد قراردادهای موقت را در کارهای با جنبه مستمر محدود کنیم.
باید توجه داشت که نوک پیکان انتقاد فعالان صنفی کارگری درباره مغفول ماندن ماده هفت قانون کار و تبصره‌های آن به سمت دولت نشانه گرفته شده است. خدایی نیز بر این امر صحه می‌گذارد و می‌افزاید: مگر می‌توان در نزدیک به سه دهه‌ای که از تصویب قانون کار میگذرد سهم دولت در مغفول گذاشتن اجرای ماده هفت قانون کار را نادیده گرفت.
با این حال این عضو هیات مدیره کانون عالی شوراهای اسلامی کار کشور می‌گوید که گام‌هایی که دولت دوازدهم در این راه برداشته می‌تواند زمینه‌ای برای غبارروبی از بدعهدی‌های دولت‌های گذشته را فراهم کند: دولت و وزارت کار به خوبی متوجه هستند که امنیت شغلی ستون اصلی ساختمان قانون کار و حمایت‌های آن است در نتیجه شاید علت این امر که معاونت روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی به دنبال نگارش تبصره یک ماده هفت است، فهم همین امر خطیر و حیاتی باشد که نمایندگان کارگری نیز آن را به فال نیک می‌گیرند.
خدایی اضافه کرد: مطالبه‌گری در خصوص ماده هفت و قانون کار تنها به تبصره یک ماده هفت قانون کار محدود نمی‌شود و پس از آن مجدانه به دنبال تبصره‌های دیگر ماده هفت خواهیم رفت و هرگونه راهی را برای انعقاد قرارداد موقت در کارهای با ماهیت مستمر می‌بندیم.
مغفول ماندن اجرای ماده هفت قانون کار و تبصره‌های آن که از آنها به عنوان روح قانون کار هم یاد می‌شود، به همین جا ختم نمی‌شود؛ چراکه این مغفول ماندن عملا موجب شده اجرای سایر مواد حمایتی قانون کار به دست فراموشی سپرده شود. یکی از این مواد ماده هشت قانون کار است.
«کارگر را اجاره می‌دهیم»
در این ماده قانونی تاکید شده است که شروط مذکور در عقد قرارداد کار یا تغییرات بعدی در آن در صورتی نافذ خواهد بود که کارفرمایان برای کارگر مزایای کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننمایند. این در شرایطی است که پرداخت مزد پایین‌‌تر از حداقل دستمزد تعیین شده به معنای اجاره نیروی کار و قیمتگذاری ناعادلانه روی دستمزد کارگر است.
خدایی در این‌باره می‌افزاید: کارفرما مجاز نیست که مزدی مطابق میل خود و برخلاف نظام حداقل دستمزد که ماده ۴۱ قانون کار ایران آن را به رسمیت شناخته؛ به کارگر تحمیل کند. از طرفی ماده هشت قانون کار صراحتا تکلیف را در این زمینه مشخص کرده است اما بازهم کارفرمایانی پیدا می‌شوند که می‌گویند چون کار در بازار کم و متقاضی برای در اختیار گرفتن آن مشاغل زیاد است، می‌توانیم که بر سر پرداخت مزد پایین‌‌تر به کارگر فشار وارد کنیم و وی را راضی به قبول آن کنیم. این شرایط را از زبان کارفرما اینگونه می‌توان توصیف کرد: کارگر را اجاره می‌دهیم و مجبورش می‌کنیم تا راضی بماند.
«سامانه ثبت قراردادهای کار» در زمانه نابه‌سامانی
یکی از ظرفیت‌های اجرا نشده قانون کار تبصره ماده ۱۰ آن است این تبصره تاکید دارد که قرارداد کارگر باید در چهار نسخه تنظیم شود که یک نسخه از آن به اداره کار محل، یک نسخه نزد کارگر، یک نسخه نزد کارفرما و یک نسخه نزد شورای اسلامی کار، قرار می‌گیرد با این حال ماده ۱۰ قانون کار اجرایی نشده است، به گونه‌ای که «احمد مشیریان» معاون روابط کار وزارت کار به منظور اجرای آن نیمه ابتدایی سال گذشته وعده راه‌اندازی سامانه ثبت قراردادهای کار را داد و شهریور ماه امسال در کنفرانس «امنیت شغلی همراه با امنیت سرمایه‌گذاری و تولید» از آن رونمایی کرد.
به گفته احمد مشیریان با ثبت الکترونیک قراردادهای کار در این سامانه توسط کارفرما دیگر هیچ کارفرمایی نمی‌تواند با کارگر خود قراردادهای مخدوش بنویسد چراکه بازرسان اداره کار از این به بعد به صورت شبانه‌روزی می‌توانند بر قرادادهای کار نظارت کنند.
با این حال و پس از حدود دو ماهی که از راه‌اندازی این سامانه میگذرد هنوز هم منقدان اجرا نشدن تبصره ماده ۱۰ با اذعان بر اینکه راه‌اندازی این سامانه یک حرکت رو به جلو بوده تاکید دارند که تا به حال تحولی در زمینه نظارت بر قراردادهای کار و اجرای تبصره ماده ۱۰ ایجاد نشده است.
خدایی با بیان اینکه اجرای تبصره ماده ۱۰ می‌تواند بساط قراردادهای سفید امضا را جمع کند، گفت: قراردادهای سفید امضا حاکمیت اداره کارگران بر عقد قراردادهای کار را نقض می‌کند از این رو باید از هر حرکت رو به جلویی برای مقابله با هر نوع از قراردادهای کار که این رویه ناصواب را اشاعه می‌دهد، استقبال کرد. برای همین از راه‌اندازی سامانه ثبت قراردادهای کار دفاع کرده‌ایم.
به اعتقاد این عضو هیات مدیره کانون عالی شوراهای اسلامی کار مطابق کارکرد پیش‌بینی شده برای این سامانه زمانی که کارفرما مجبور می‌شود یک نسخه از قرارداد کارگر را بر روی این سامانه بگذارد دیگر دستش برای تحمیل قرارداد سفید امضا به کارگر باز نیست.
با این حال خدایی تاکید دارد که راه‌اندازی این سامانه تاکنون کمکی به اجرای تبصره ماده ۱۰ قانون کار نکرده است: انتظار داشتیم که پس از دو ماه تحولی در این‌باره ایجاد شود. کارگران قصد ندارند که انتظارات خود از این سامانه و اجرای تبصره ماده ۱۰ را تعدیل کنند؛ چراکه نظارت بر قراردادهای مخدوش و ابطال آنها در اسرع وقت مطالبه جدی کارگران است و نمایندگان آنها نیز تا رسیدن به یک نتیجه درخور از این خواسته مشروع کارگران حمایت می‌کنند.
اما اگر اجرای ماده ۱۰ قانون کار از طریق این سامانه بیش از این به تاخیر افتاد، آنوقت چه باید کرد؟ خدایی در پاسخ به این پرسش به استفاده از ظرفیت‌های حل تشخیص و حل اختلاف اداره کار اشاره می‌کند و می‌افزاید: به منظور حل این مشکل می‌توانیم بندی را در آیین‌نامه هیات‌های تشخیص و حل اختلاف بگنجایم که براساس آن در صورت شکایت کارگر از کارفرما درباه مخدوش بودن قرارداد و احراز رابطه کارگر و کارفرمایی وی، قرارداد کارگر دائمی تلقی شود. بدین وسیله می‌توان کارفرمایان متخلف را تحت فشار گذاشت تا با کارگر قرارداد سفید امضا و یا قراردادی که یک پای آن لنگ می‌زند، ننویسد.
مواد ۲۱، ۲۳ و ۲۷ مشکلات جدی در اجرا دارند
در قانون کار مصوب سال ۶۹ قانونگذار در بندهای الف تا ز ماده ۲۱ قانون شرایط خاتمه قراردادهای کار را به روشنی مشخص کرده است. فوت، بازنشستگی، از کار افتادگی کلی، انقضا مدت در قراردادهای کار موقت، پایان کار در قراردادهای کار معین و استعفای کارگر از مواردی است که موجب فسخ قرارداد کارگر می‌شود.
با این حال هفتم مرداد ماه سال ۱۳۸۶ در چارچوب «قانون رفع موانع تولید و سرمایه‌گذاری» دو بند ز و ح به آن اضافه شد که به عقیده مخالفان موجب شد تا عملا یکپارچگی این ماده قانونی و ماهیت حمایتی آن که اراده کارگر در فسخ قرارداد کار را به رسمیت می‌شناسد؛ نقض کند.
مطابق بند ز امکان فسخ قرارداد کارگر به نحوی که در متن آن پیش‌بینی شده وجود دارد. در بند ح هم قانونگذار این اختیار را به کارفرما داده است که هرگاه با کاهش در سطح تولید و یا تغییرات ساختاری در اثر شرایط اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و به روز نمودن خطوط تولید مواجه شد، بتواند به صورت یکطرفه قرارداد کارگر را فسخ کند.
خدایی درباره دو بند ز و ح می‌گوید: با عدم اجرای ماده هفت قانون کار که منجر به مخدوش شدن روح آن و از هم پاشیدن ستون‌هایش شده قانونگذار در سال ۸۶ به خود اجازه داد که این دو بند را براساس قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه‌گذاری به کارگران تحمیل کند در نتیجه به جرات می‌توانیم بگوییم که به خاطر نظارت ضعیف بر اجرای ماده هفت مواد ۲۱، ۲۳ و ۲۷ نیز تحت‌الشاع قرار گرفته‌اند و در اجرا دچار مشکلات جدی شده‌اند.
عضو هیات مدیره کانون عالی شوراهای اسلامی کار کشور می‌افزاید: ماده ۲۳ قانون کار کارگر را از لحاظ دریافت حقوق، مستمری‌های ناشی از فوت، بیماری بازنشستگی، بیکاری، تعلیق و از کارافتادگی تابع قانون تامین اجتماعی و حمایت‌های آن می‌داند اما به محاق رفتن امنیت شغلی و انعقاد قراردادهای کوتاه مدت سه ماهه و قراردادهای شفاهی موجب شد تا کارگر نتواند به کارفرما برای بیمه شدن و بهره‌مندی از مزایا که شرح آن رفت، معترض شود.
وی در ادامه تاکید دارد که مشکلاتی که درباره امنیت شغلی وجود دارد موجب شده برخی از کارفرمایان؛ کارگران خود را با ترک تشریفات ماده ۲۷ قانون کار فسخ قرارداد کنند. براساس این ماده قانونی در صورت عدم رعایت آیین‌نامه انظباطی کارگاه از سوی کارگر کارفرما این حق را دارد که پس از تذکرات کتبی و در صورت اعلام نظر شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی، قرارداد کارگر را فسخ کند.
تعیین سبد معیشت پایان راه نیست
با نزدیک شدن به ایام تعیین دستمزد سال ۹۷ جای اجرای یک ماده مغفول مانده دیگر بیش از همه خالی است و آن تبصره ۲ ماده ۴۱ قانون کار است. براساس تبصره ۲ حداقل مزد باید به اندازه‌ای باشد تا زندگی یک خانوار کارگری را که تعداد آنها توسط مراجع ذیصلاح تعیین می‌شود را تامین نمایند. اجرای این تبصره قانونی به اندازه‌ای اهمیت دارد که کنشگران صنفی کارگری همواره تاکید می‌کنند که مزد را تنها می‌توان بر پایه آن واقعی کرد و صرفا نمی‌توان براساس میزان تورم سالیانه که در تبصره یک به آن اشاره شده؛ مزد را تعیین کرد.
با این حال پس از قریب به سه دهه، سال گذشته نمایندگان گروه کارگری در کمیته مزد شورای عالی کار توانستند که با برگزاری چندین جلسه، قیمت واقعی سبد معیشت خانوارهای کارگری را محاسبه و در مذاکرات مزدی از آن به مثابه یک اهرم فشار در مقابل گروه کارفرمایی که حامی سیاست‌های فریز مزدی هستند، استفاده کنند. به نظر خدایی اما این پایان راه نیست: سال گذشته هزینه‌های سبد معیشت را در کمیته مزد تعیین کردیم و به عدد ۲ میلیون و ۴۸۹ هزار تومان دست یافتیم که تازه این عدد برای یک خانواده سه و نیم نفری است. مبنای مذاکرات مزدی سال ۹۷ نیز سبد معیشت است و از آن به هیچ وجه کوتاه نخواهیم آمد؛ چراکه این عدد مورد توافق شرکای اجتماعی (دولت و گروه کارفرمایی) قرار گرفته است.
این عضو کارگری شورای عالی کار اضافه کرد: یکی از گام‌های مهم مبنی بر تعیین فرمول محاسبه هزینه سبد معیشت برداشته شده و امسال درجلسات کارشناسی بررسی مزد کار سختی در پیش نداریم و صرفا میزان افزایش قیمت کالاها با استناد به آمارهای بانک مرکزی و مرکز آمار در فرمول به روز رسانی می‌شوند.
غفلت از پیمان‌های دست‌جمعی کار
خدایی موضوع پیمان‌های دسته‌جمعی را یکی دیگر از ظرفیت‌های مغفول مانده قانون کار می‌داند و می‌افزاید: پیمان‌های دسته‌جمعی کار که فصل هفتم قانون کار به آن می‌پردازد، دیگر ظرفیت مغفول مانده قانون کار است که البته مغفول ماندن آن را تنها ناشی از کم کاری دولت نمی‌دانیم.
از نظر وی؛ نبود قدرت سازماندهی در تشکل‌های کارگری در این میان موثر بوده است: تشکل‌های کارگری باید در این‌باره بسیار قدرتمند ظاهر شوند چراکه ظرفیت‌های مربوط به پیمان‌های دسته‌جمعی یک قدرت شگرف در اختیار نمایندگان کارگران می‌گذارند و می‌توان از آن به بهترین نحو در چانه‌زنی‌های دوجانبه و سه‌جانبه با دولت و طرف کارفرمایی بهره جست و نمی‌بایست به راحتی با نبود قدرتِ سازماندهی آن را از دست داد.
مطابق تبصره یک ماده ۱۳۹ قانون کار از فصل هفتم هر موضوعی که روابط کار متضمن وضع مقررات و ایجاد ضوابط از طریق پیمان دسته‌جمعی باشد، می‌تواند موضوع مذاکره باشد از همین رو پیمان‌های دسته‌جمعی کار طیف وسیعی از مقررات را شامل می‌شود. از همین رو مطابق تاکید قانونگذار می‌توان به منظور حصول توافق و حل و فصل مسالمت‌‌آمیز اختلافات از آن بهره جست.
فرجام سخن
قانون کار، پس از انقلاب اسلامی با کش و قوس‌های فراوان در سال ۱۳۶۹ در مجمع تشخیص مصلح نظام تصویب شد و حالا حداقل انتظار کارگران و نیروهای کار مشمول حمایت‌های این قانون این است که اجازه اجرای بی‌کم و کاست آن از سوی دولت‌ها و بخش خصوصی داده شود. این حداقلی‌ترین خواسته آنها در بیست و هفتمین سالگرد قانون کار است.
گزارش: پیام عابدی
منبع : http://www.ilna.ir
