قراردادهای سفید، تهدیدکننده امنیت شغلی است.
به گزارش مشرق، مدت هاست که فعالان کارگری، با استناد به تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار، مدعی هستند که قراردادکار، در مشاغلی که جنبه مستمر دارد، باید دایمی باشد. هرچند این ادعا، نه تنها قابل اثبات نیست، بلکه مطابق رأی دیوان عدالت اداری، مورخ ۸۷.۶.۳۰، رسماً نقض شده و فاقد اعتبار است، اما معضل امروز کارگران ایران، فراتر از این‌هاست. امروزه دیگر بحث درباره دایمی یا موقت بودن قراردادها، از دور خارج شده و جایش را به مشکلات پیچیده‌ای مانند «قراردادهای سفید» داده است؛ قراردادهایی که در کنار مسئله گرفتن چک و سفته سفید امضا از کارگران، به کابوسی برای آن ها تبدیل شده است.
هرچند «جاوید مبارکی» عضو کانون انجمن‌های صنفی کارفرمایان، سال گذشته، در گفت‌وگویی با برنامه «تیتر امشب» شبکه خبر صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران، مدعی شده بود که خبر آمار بالای قراردادهای سفید را قبول ندارد و تأکید کرده بود:«وقتی کارفرمایان می توانند با کارگر قرارداد یک یا دو ماهه ببندند، لزومی ندارد قرارداد سفید امضا داشته باشند»؛ اما ظاهراً معضل قراردادهای سفید آن‌قدر جدی شده که صدای عالی‌ترین مقام مسئول در وزارت کار را هم درآورده است.
به گزارش ایلنا، «علی ربیعی»، وزیر کار، تعاون و رفاه اجتماعی، در نشست تخصصی «امنیت شغلی و امنیت تولید و سرمایه» که روز دوشنبه، در مجموعه ورزشی و فرهنگی تلاش تهران برگزار شد، به صراحت اعلام کرد:«مسائلی مانند دریافت انعام به‌جای دستمزد و کار با قرارداد سفید امضا باید هرچه زود‌تر از فضای کار و کارگری ایران خارج شود.»
مقدمه‌ای درباره قرارداد کار
برای آن‌که بتوانیم از منظر حقوقی به این معضل جدی جامعه کارگری بپردازیم، ابتدا باید مفهوم قرارداد کار و مفاد آن و همچنین، موضوعاتی را که در این قرارداد مورد اشاره قرار می‌گیرد، بررسی کنیم. قرارداد کار، طبق تعریف ماده ۷ قانون کار جمهوری اسلامی ایران، «عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن، کارگر در قبال دریافت حق‌السعی، کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت، برای کارفرما انجام می‌دهد.»
هر چند به اعتبار شفاهی بودن قرارداد کار در این ماده قانونی اشاره شده است، اما این مسئله، تنها درباره مشاغلی مانند کارگری ساختمان که مدت زمان انجام آن بسیار محدود و در حد چند روز یا چند هفته است، مصداق پیدا می‌کند و در دیگر موارد، لزوماً باید میان کارگر و کارفرما قراردادی کتبی امضا شود.
در چنین حالتی، طبق تبصره ماده ۹، قرارداد باید در چهار نسخه تنظیم شود و به جز کارگر و کارفرما، اداره کار محل و انجمن صنفی یا شورای اسلامی یا نماینده کارگران، یک نسخه از آن را داشته باشند.
مطابق با ماده ۱۰، در متن چنین قراردادی، باید این موارد لحاظ و قید شود:« الف – نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد؛ ب – حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن؛ ج – ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها؛ د – محل انجام کار؛ هـ – تاریخ انعقاد قرارداد؛ و – مدت قرارداد، چنان چه کار برای مدت معین باشد؛ ر – موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ، ایجاب نماید.»
آسیب‌شناسی قرارداد سفید
قرارداد سفید به این معناست که کارگر، بدون نوشتن موارد الزامی و پیش‌بینی شده در قانون کار، صرفاً فُرم خامِ قرارداد را امضا و تنظیم مفاد قرارداد را، با هر شکل و روشی، به کارفرما واگذار کند. نخستین موضوعی که به عنوان نتیجه امضای قرارداد سفید توسط کارگر به ذهن متبادر می‌شود، این است که او، اختیار خاتمه قرارداد را به کارفرما واگذار می‌کند و به همین دلیل، کارفرما می‌تواند هر زمان که اراده کند، با درج تاریخ مد نظرش روی قرارداد، عذر کارگر را بخواهد.
این تصور کاملاً درست است. امضای قرارداد سفید در درجه اول، امنیت شغلی کارگر را در محیط کارگاهش از بین می‌برد و او را هر لحظه، با ترس و وحشت از اخراج شدن، درگیر می‌کند. به این ترتیب، کارگر ناچار است در برابر خواسته‌های غیرقانونی و غیرعرفی کارفرما نیز، تسلیم باشد.
با این حال، به مخاطره افتادن امنیت شغلی، تنها آسیب قراردادهای سفید نیست. با دقت در متن ماده ۱۰ قانون کار، می‌توان دریافت که کارگر پس از امضای قرارداد سفید، افزون بر موضوع آغاز و خاتمه قرارداد کار و مشکل اخراج، دست‌کم در سه مورد دیگر، با چالش جدی روبه‌رو می‌شود.
چالش محل انجام کار
طبق بند «د» ماده ۱۰ قانون کار، باید محل انجام کار مشخص باشد و کارفرما نمی‌تواند کارگر را به کار در غیر از محلی که در قرارداد ذکر شده است، وادارد. در صورت امضای قرارداد سفید، کارگر اختیاری در تعیین محل کار خود نخواهد داشت و به این ترتیب، ناچار است در هر مکانی که کارفرما اراده کند، مشغول به کار شود و تخطی از این موضوع، می‌تواند به مزایای مالی او، لطمه وارد کند.
چالش نوع کار
بر اساس بند «الف» ماده ۱۰، در قرارداد کار، باید «نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد»، مشخص باشد. ظاهراً هدف از در نظر گرفتن چنین شرطی، جلوگیری از بهره‌کشی است. مطابق قانون، کارفرما نمی‌تواند از کارگر انجام کاری را بخواهد که برای آن استخدام نشده است. هرچند در نظام روابط کار ایران، حتی در جاهایی که قراردادهای قرص و محکم وجود دارد، کارگران به ناچار تن به انجام خدماتی می‌دهند که در چارچوب قرارداد کار آن ها نیست؛ اما سفید امضا بودن قرارداد، راه را بر هرگونه اعتراضی به مطالبات کاری کارفرما از کارگر می‌بندد و او را در محاکم قانونی، خلع سلاح می‌کند.
چالش عرف و عادت
تردیدی نیست که عُرف، نقش مهمی در روابط کار دارد. این امر با توجه به تأیید بهره‌گیری از عرف در حل دعاوی حقوقی، در مواردی که قانون یا دستور شرعی صریحی وجود ندارد، از سوی حقوق دانان، بی‌اشکال به نظر می‌رسد. در بند «ز» ماده ۱۰ قانون کار می‌خوانیم که «موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب نماید» نیز باید در متن قرارداد کار گنجانده شود.
مشکل اساسی در قراردادهای سفید، استنباطی است که ممکن است از واژه «عادت» و «محل» وجود داشته باشد.
ممکن است کارفرما، با افزودن مواردی نامتعارف به عنوان «عادت شغلی» یا «عادت محلی»، در مسیر بهره‌کشی از کارگر گام بردارد. هرچند به این موارد، ساده‌تر از دو مورد قبلی می‌توان در محاکم قانونی رسیدگی و احقاق حق کرد، اما درج نشدن موارد معین و معلوم مربوط به عرف و عادت شغلی در قرارداد کار، می‌تواند تبعات ناخوشایندی برای کارگر در پی داشته باشد.
سخن آخر
قراردادهای سفید، تهدیدکننده امنیت شغلی است. هر چند موضوع رواج چنین قراردادهایی میان کارگران و کارفرمایان را باید وابسته به عوامل مختلف، مانند بحران‌های اقتصادی دانست، اما باید توجه کرد که تداوم این رویکرد، باعث آسیب دیدن جدی حقوق کارگران خواهد شد؛ موضوعی که با روح قانون کار در تعارض جدی است و باید برای رفع آن و دفاع از حقوق کارگران، در عین حفظ حقوق کارفرمایان، فکری اندیشید.
