مراجع حل اختلاف
کارآموزی ، موافقت نامه های کارگاهی یا پیمانهای دسته جمعی کار باشد ، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز و یا نمایندگان آنها در شورای اسلامی کار و در صورتی که شورای اسلامی کار در واحدی نباشد ، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش ، از طریق هیاتهای تشخیص و حل اختلاف به ترتیب آتی رسیدگی و حل و فصل خواهد شد
ماده۱۵۸- هیات تشخیص مذکور در این قانون از افراد ذیل تشکیل میشود :
۱- یک نفر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی
۲- یک نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان
۳- یک نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمنهای صنفی کارفرمایان استان
در صورت لزوم و با توجه به میزان کار هیاتها، وزارت کار و امور اجتماعی می تواند نسبت به تشکیل چند هیات تشخیص در سطح هر استان اقدام نماید.
تبصره- کارگری که مطابق نظر هیات تشخیص باید اخراج شود، حق دارد نسبت به این تصمیم به هیات حل اختلاف مراجعه و اقامه دعوی نماید.
ماده۱۵۹- رای هیاتهای تشخیص پس از ۱۵ روز از تاریخ ابلاغ آن لازم الاجرا میگردد و در صورتی که ظرف مدت مذکور یکی از طرفین نسبت به رای مزبور اعتراض داشته باشد، اعتراض خود را کتبا” به هیات حل اختلاف تقدیم می نماید رای هیات حل اختلاف پس از صدور قطعی و لازم الاجرا خواهد بود. نظرات اعضای هیات بایستی در پرونده درج شود.
ماده۱۶۰- هیات حل اختلاف استان از سه نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان یا کانون انجمنهای صنفی کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران واحدهای منطقه و سه نفر نماینده کارفرمایان به انتخاب مدیران واحدهای منطقه و سه نفر نماینده دولت ( مدیر کل کار و امور اجتماعی ، فرماندار و رئیس دادگستری محل و یا نمایندگان آنها) برای مدت ۲ سال تشکیل می گردد. در صورت لزوم و با توجه به میزان کار هیاتها ، وزارت کار و امور اجتماعی می تواند نسبت به تشکیل چند هیات حل اختلاف در سطح استان اقدام نماید.
ماده۱۶۱- هیاتهای حل اختلاف با توجه به حجم کار و ضرورت به تعداد لازم در محل واحدهای کار و امور اجتماعی و حتی الامکان خارج از وقت اداری ، تشکیل خواهد شد.
ماده۱۶۲- هیاتهای حل اختلاف از طرفین اختلاف برای حضور در جلسه رسیدگی ، کتبا” دعوت می کنند، عدم حضور هر یک از طرفین یا نماینده تام الاختیار آنها مانع رسیدگی و صدور رای توسط هیات نیست : مگر آنکه هیات حضور طرفین را ضروری تشخیص دهد ، در این صورت فقط یک نوبت تجدید دعوت می نماید. در هر حال هیات حتی الامکان ظرف مدت یکماه پس از وصول پرونده رسیدگی و رای لازم را صادر می نماید.
ماده۱۶۳- هیاتهای حل اختلاف می توانند در صورت لزوم از مسئولین و کارشناسان و انجمنها و شوراهای اسلامی واحدهای تولیدی ، صنعتی ، خدمات و کشاورزی دعوت به عمل آورند و نظرات و اطلاعات آنان را در خصوص موضوع ، استماع نمایند.
ماده۱۶۴- مقررات مربوط به انتخاب اعضاء هیاتهای تشخیص و حل اختلاف و چگونگی تشکیل جلسات آنها توسط شورای عالی کار تهیه و به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.
ماده۱۶۵- در صورتیکه هیات حل اختلاف اخراج کارگر را غیر موجه تشخیص داد، حکم بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت حق السعی اورا از تاریخ اخراج صادر میکند و در غیر اینصورت ( موجه بودن اخراج) کارگر، مشمول اخذ حق سنوات به میزان مندرج در ماده ۲۷ این قانون خواهد بود.
تبصره- چنانچه کارگر نخواهد به واحد مربوط بازگردد، کارفرما مکلف است که بر اساس سابقه خدمت کارگر به نسبت هر سال ۴۵ روز مزد و حقوق به وی بپردازد.
ماده۱۶۶- آراء قطعی صادره از طرف مراجع حل اختلاف کار، لازم الاجرا بوده و به وسیله اجرای احکام دادگستری به مورد اجرا گذارده خواهد شد. ضوابط مربوط به آن به موجب آئین نامه ای خواهد بود که به پیشنهاد وزارتین کار و امور اجتماعی و دادگستری به تصویب هیات وزیران می رسد..
تبعیت کارگر از کارفرما جز الزامات احراز رابطه کارگری و کارفرمایی است :
این موضوع، یعنی اجرای درخواست کارفرما از سوی کارگر، جزء جوهرهٔ وجودی و ذات رابطهٔ کارگر و کارفرماست.
عقلاً نمی توان تصور نمود که کارگری درخواست های کارفرما را به انجام نرساند و خود را مستحق دریافت مزد بداند. در کنار قانون کار قوانین دیگری، از جمله قانون تأمین اجتماعی نیز مستقیماً به اجرای درخواست کارفرما از سوی کارگر اشاره نموده است.
حال باید به این سؤال پاسخ داد که چرا کارگر از کارفرما اطاعت می کند و این اطاعت متوجه چه عوامل و دلایلی است؟ شاید جواب سادهٔ این سؤال همان دریافت مزد باشد.ساده، به این اعتبار کهچون کارگر از کارفرما مزد دریافت می کند، پس باید دستورات او را نیز اطاعت کند.
در مواردی که بازداشت کارگر در اثر شکایت کارفرماست چنانچه کارگر در مرجع صالحه محکوم نشود آیا مدت بازداشت جز سابقه کار کارگر به حساب خواهد آمد؟
پاسخ: چنانچه کارگر از اتهامات وارده توسط کارفرما برائت حاصل نماید مدت بازداشت جزء سابقه کار کارگر محسوب میشود
در خصوص مدت زمان شکایت کارگران از کارفرمایان بابت مطالبه حقوق و مزایای پرداخت نشده خود همچنین بیمه معوقه ، باتوجه به اینکه اینگونه دعاوی مشمول مرور زمان نمیشوند , هیچگونه محدودیت زمانی برای اقامه دعوی وجود ندارد . و در هر زمان کارگر و حتی بعد از فوت کارگر وراث قانونی وی میتوانند علیه کارفرما اقامه دعوی نمایند .
وظیفه بیمه گر و کارفرما در پیشگیری حوادث ناشی ازکار
ایمن سازی محیط کارگاه ومراکز تولیدی وظیفه ای دوگانه است که هم کارفرما و هم دستگاههای دولتی و بیمه ای درقبال آن مسئولند . حوادث ناشی ازکار متاسفانه درکشور ما درسطح بسیار بالائی اتفاق می افتد وهزینه هایی که جامعه چه از نظر اجتماعی وچه از نظر اقتصادی دراین خصوص می پردازد شدیداً نگران کننده است.
حوادثی که در کارگاه ها اتفاق می افتد وموجب ازکارافتادگی، فوت و بیماری کارگران می گردد به یک اندازه کارفرما وسازمان بیمه گر را به چالش می طلبد .ضمن اینکه مشکلات و فشارهای روحی وروانی ناشی از آن که به خانواده های حادثه دیده وارد می شود خود مقوله جداگانه ای است که بار آن را جامعه بطور مستقیم به دوش می کشد. بنابراین برای پیشگیری از حوادث داخل کارگاه که پیامدهای ناگوار آن دامنگیر همگان از جمله کارفرما، سازمان بیمه گر وخانواده های حادثه دیده ودرنهایت جامعه می گردد، دستگاهها ومراکز دولتی و بیمه ای نیز مکلفند با اتخاذ تدابیر واقداماتی کارفرما را به استانداردسازی محیط کار ترغیب سازند. چنانچه این موضوع برای کارفرمایان روشن شود که ایمنی کارگاه و تامین وسائل ایمنی برای کارگران موجب کاهش حوادث و درنتیجه تبعات بعدی آن می گردد انگیزه لازم را برای تامین حداقل استانداردهای ایمنی بکار خواهند گرفت . البته این مهم نیازمند قوانین ومقررات جامعی است که تلاش جمعی کارفرمایان ، بیمه شدگان و دولت را جهت تحقق آن می طلبد.
درمجموع کارفرمایان به دلایل زیر به موضوع حوادث ناشی ازکار وپوشش بیمه ای کارکنان خود اهمیت لازم را نداده وعلاقه ای نشان نمی دهند.
برخی از کارفرمایان از خطرهایی که کارگاه و نیروی کار را تهدید می کند شناخت و ارزیابی درستی ندارند برخی دیگر ازکارفرمایان درمورد پوشش های بیمه ای ودامنه وحدود وظایف آن آشنایی کافی ندارند برخی احتمال بروز حوادث را بسیار ناچیز می پندارند بعضی ازکارفرمایان حق بیمه را رقم بالایی می دانند که اگر در ستون صرفه جوئی آورده شود اقتصادی تر است برخی نیز با تاکید برتجربیات گذشته اینگونه فکر می کنند که اگر حادثه ای رخ داد برای آن فکری خواهیم کرد همانطورکه اطلاع دارید کارفرمایان درمورد بروز حادثه درکارگاه خود مسئولند . درماده ۶۶ قانون تامین اجتماعی به خوبی این مسئولیت نمایان است (( درصورتی که ثابت شود وقوع حادثه مستقیماً ناشی از عدم رعایت مقررات حفاظت فنی و بروز بیماری ناشی از عدم رعایت مقررات بهداشتی واحتیاط لازم ازطرف کارفرما یا نمایندگان او بوده سازمان تامین اجتماعی هزینه های مربوط به معالجه وغرامات و مستمریها و غیره را پرداخته وطبق ماده ۵٠ این قانون ازکارفرما مطالبه و وصول خواهد نمود )) تبصره یک این ماده نیز اعلام می دارد که مقصر می تواند با پرداخت معادل ده سال مستمری به سازمان از بابت خسارات وارده معاف گردد.بنابراین آشنایی کارفرمایان در زمینه اهمیت بهداشتی فنی محیط کار و سالم سازی کارگاه از جمله مسائلی است که نیازمند اهتمام ویژه می باشد.
در خصوص رابطه مزد بگیری و احراز رابطه کارگری و کارفرمائی مربیان آموزشگاههای رانندگی ارائه طریق فرمایید ؟
۱- با توجه به مواد (۲) و (۳) قانون کار، کارگر کسی است که کار تابع انجام می دهد و تبعیت اقتصادی، تبعیت حقوقی و اجرای شخصی کار از عناصر و ارکان کار تابع می باشد؛ بنابراین همین که فردی کار تابع انجام دهد اعم از اینکه در هنگام انجام کار وسیله انجام کار برای او باشد یا خیر، کارگر محسوب شده و در صورتی که مشمول مقررات خاصی نباشد مشمول قانون کار خواهد بود.
۲- منظور از تبعیت اقتصادی کارگر از کارفرما آن است که، علی الاصول کارگر از نظر دریافت مزد و حقوق به کارفرمای خود وابسته بوده و در این زمینه استقلالی از خود نداشته باشد به این معنا که در صورت اتمام رابطه کار از نظر اقتصادی دچار مشکل شود؛ از این نظر تبعیت اقتصادی مربیان آموزشگاههای رانندگی که دارای وسیله نقلیه شخصی می باشند محل تردید است و علی الاصول رابطه اقتصادی و تبعیت اقتصادی نامبردگان با صاحبکار احراز نمی شود
کارفرما نمی تواند پس از رفع حالت تعلیق، مثلا پس از اتمام مرخصی تحصیلی یا بدون حقوق یا خدمت سربازی، از پذیرفتن کارگر خودداری کند.
این عمل در حکم اخراج غیر قانونی محسوب می شود و کارگر حق دارد ظرف مدت ۳۰ روز به هیات تشخیص مراجعه نماید.
چه اموالی را از کارفرمایان نمی شود توقیف کرد ؟
بعضی از اموال محکومان مالی ( کارفرمایان ) در هنگام اجرای حکم قطعی وزارت کار، از شمول توقیف برای پرداخت بدهی مالی مستثنی می شود، از جمله:
مسکن مورد نیاز بدهکار و افراد تحت تکفل وی، با رعایت شئون عرفی و به شرط سکونت در آن
وسیله نقلیه شخصی مورد نیاز، متناسب با شأن بدهکار
اثاثیه مورد نیاز زندگی برای رفع حوائج ضروری بدهکار و خانواده و افراد تحت تکفل وی
وسایل و ابزار کار، از جمله برای کسبه و تجار، سرمایه و محل کسب و برای کشاورزان ادوات زراعی.
رابطه کارگری و کارفرمایی چیست؟
از مواردی که هیئت های تشخیص اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی قبل از بررسی هر نوع دعوی به بررسی آن می پردازند رابطه کارگر و کارفرمایی است .بعلت اینکه در صورت عدم وجود رابطه کارگر و کارفرمایی افراد از شمول قانون کار خارج و باید در مراجع دیگری به غیر از اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی اقامه دعوی کنند. علاوه بر این یکی از جبنه های مهم قرادادهای پیمانکاری، مقاطعه کاری،نمایندگی و سایر قراردادها باید به آن توجه شود، وجود رابطه کارگر و کارفرمایی است. عدم توجه به رابطه کارگر و کارفرمایی باعث تحمیل هزینه های کارگری به کارفرما می گردد.
قبل از بررسی رابطه کارگر و کارفرمایی ابتد به تعریف کارگر و کارفرما از دیدگاه قانون کار می پردازیم .
کارگر:کلیه اشخاص حقیقی هستند که در ازاء اجرت و به دستور و به حساب شخص حقیقی یا حقوقی دیگری انجام یک فعالیت جسمی یا فکری را عهده دار بوده و در شمول مقررات استخدامی حاص مصوب قوه قانونگذاری و یا مصوب مرجع ماذون از قوه مزبور ، نیز قرار نداشته باشد.
کارفرما: فردی حقیقی یا حقوقی است که کارگر به در خواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند. مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می شود و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نماینده مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرد. در صورتیکه نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهداتی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کار فرما شامن است. یا به عبارتی کارفرما کسی است که سرمایه و وسایل کار یک اداره یا مؤسسه تولیدی یا خدماتی را دارد ولی برای تولید کالا یا ادامۀ خدمات، باید از نیروی کار دیگران استفاده نماید. و از دیدگاه حقوقی، کارفرما طرف قرارداد کار میباشد و سرمایه و دارائی او تضمین برای اجرای تعهدهایی است که در برابر کارگر به عهده دارد.
بنابرین برای بررسی رابطه کارگر و کارفرمایی باید موارد زیر توجه شود:
تبعیت کارگر از کارفرما
حقوق و دستمزد مشخص و معین
عدم شمول قوانین استخدامی در سایر قوانین استخدامی
تعلق سرمایه و وسایل کار( چه به صورت مالکیتی و چه اجاره ) از کارفرما.
نکات کاربردی قانون کار برای کارفرما:
کارفرما مکلف است در هر صورت نسبت به پرداخت پایه (سنوات ) به کلیه کارگران دارای یک سال سابقه خود اعم از دایم و موقت اقدام نماید. انجام تسویه حساب با کارگر دارای قرارداد مدت موقت و پرداخت مزایای پایان کار (حق سنوات) به او موجب رفع تکلیف کارفرما مبنی بر پرداخت پایه (سنوات) به چنین کارگری که در سال جدید هم در همان کارگاه مشغول به کار می باشد، نخواهد بود (شرط استحقاق پایه سنوات صرفاً حضور در کارگاه می باشد نه عدم تسویه حساب)
کارگر و کارفرما می توانند بر سر مزد بالاتر از حداقل مزد مصوب شورای عالی کار توافق نمایند، اما توافق کمتر از این مبلغ برای ساعات قانونی کار ، به استناد ماده ۸ و تبصره ماده ۴۱ قانون کار تخلف از قانون بوده و باطل می باشد.
ماده۸ قانون کار: شروط مذکور در قرارداد کار با تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایائی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید.
تبصره ماده ۴۱ قانون کار: کارفرمایان موظفند که در ازای انجام کار در ساعات تعیین شده قانونی به هیچ کارگری کمتر از حداقل مزد تعیین شده جدید پرداخت ننمایند و در صورت تخلف ضامن تادیه مابه التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جدید می باشند.
به موجب ماده ۳۶ قانون تأمین اجتماعی، کارفرما مسئول پرداخت حق بیمه سهم خود و سهم بیمه شده به سازمان تأمین اجتماعی می باشد و مکلف است در موقع پرداخت مزد یا حقوق و مزایا به کارگر، سهم بیمه شده را کسر و به اضافه سهم خود به سازمان تامین اجتماعی تأدیه نماید. در صورتی که کارفرما از کسر حق بیمه سهم بیمه شده خودداری کند شخصاً مسئول پرداخت آن خواهد بود. تأخیر کارفرما در پرداخت حق بیمه یا عدم پرداخت آن، رافع مسئولیت و تعهدات سازمان تامین اجتماعی در مقابل بیمه شده نخواهد بود.
نکات کاربردی قانون کار برای کارفرما:
حقوق و مزایای کارگران خود را در صورت امکان به حساب آنان و با ذکر عنوان پرداخت (به عنوان مثال: حقوق مهر ۱۳۹۵، اضافه کاری مهر ۱۳۹۵، مزایای حین کار ماه آبان ۱۳۹۵ … ) در صورتحساب پرداختی واربز نمایید. این کار باعث می شود در پرداخت حقوق و مزایا شفافیت ایجاد شده و از سوء تفاهم های بعدی بین کارفرما و کارگران جلوگیری گردد. اگر به ناچار بخشی یا کل حقوق و مزایای کارگر را به صورت دستی به وی پراخت می نمایید حتماً فیش حقوقی یا رسید تهیه و با ارائه آن به کارگر در یک نسخه، با ذکر عنوان پرداخت و ماه مربوطه، از وی امضاء بگیرید.
قابل توجه کارفرمایان وکارگران
نظریه مشورتی اداره کل حقوقی قوه قضائیه درخصوص اوراق سفید امضاء
پرسش احتراماً به استحضار می رساند: کار فرمایان اعم از بخش صنعت و خدمات و کسبه و…. قراردادهایی را خارج از ضوابط قانون کار با کارگران منعقد می نمایند و طرفین نسبت به شرایط قرارداد با یکدیگر توافق می نمایند و کارفرما به منظور جلوگیری از ادعای بعدی کارگر فرم های مربوط به قراردادهای کار یا تسویه حساب و رسید دریافت نقدی وجوه را به صورت سفید امضاء از کارگر می گیرد و کارگر با علم و اطلاع به اینکه کارفرما قصد تکمیل فرم ها را بر اساس ضوابط قانون کار دارد اوراق و فرم های مربوطه را به صورت سفید امضاء می نماید و با شرایط توافقی کار می کند. پس از قطع رابطه کار بعضاً کارگران به عنوان سوء استفاده از سفید امضاء از کارفرما شکایت می‌نمایند. مستدعی است پاسخ فرمایید: که صرف نظر از اینکه قراردادهای منعقده بین کارگر و کارفرما در صورت مغایرت با قانون کار که از قوانین آمره است بی اعتبار و فاقد نفوذ حقوقی است آیا وقتی کارگر فرمهای چاپی قرارداد کار یا رسیدهای دریافت وجوه نقدی از صندوق را به صورت چاپی و غیرچاپی و غیره به صورت سفید امضاء نموده و شخصاً با علم و اطلاع از اینکه کارفرما فرم‌ها را مطابق قانون کار تکمیل خواهد نمود در اختیار کارفرما قرار می دهد آیا تکمیل فرم ها و درج مفاصاحساب و نظایر آن از سوی کارفرما مصداق جرم سوء استفاده از سفید امضاء موضوع ماده ۶۷۳ قانون مجازات اسلامی ۱۳۷۵ میباشد یا کارگر صرفاً میتواند از طریق حقوق بی اعتباری قرارداد منعقده و رسیدها و صورتحساب های مربوطه را پیگیری و اثبات کند.
نظریه شماره ۷/۹۵/۳ ـ ۱۳۹۵/۱/۷
نظریه مشورتی اداره کل حقوقی قوه قضائیه
به موجب ماده ۶۷۳ قانون مجازات اسلامی مصوب ۱۳۷۵ (تعزیرات)، هرکس از سـفید مهر یا سفید امضایی که به او سپرده شده و یا به هر طریق به دست آورده است، سوء استفاده نماید، قابل تعقیب کیفری و مجازات خواهد بود. بنابراین، از مصادیق «سفید امضاء» مذکور در ماده یاد شده قرارداد یا برگه تسویه حساب که به صورت کامل یا جزیی سفید امضاء میباشد و در اختیار کارفرما قرار گرفته، نیز میتواند باشد و هرگاه کارفرما از سفید امضای مذکور برخلاف توافقی که با کارگر داشته است سوءاستفاده نموده و مطالبی را برخلاف توافق و به ضرر کارگر در آن درج نماید، در صورت تحقق سایر شرایط مذکور در ماده ۶۷۳ قانون صدرالذکر و از جمله احراز رکن معنوی بزه، مطابق قانون، قابل مجازات کیفری خواهد بود که تشخیص این امر به لحاظ موضوعی بودن، در صلاحیت مرجع رسیدگی‌کننده خواهد بود. بدیهی است که تعقیب کیفری کارفرما، مانع از طرح دعوای حقوقی کارگر در اعلام بطلان «سفید امضای» داده شده در مرجع ذیصلاح نخواهد بود.
ماده ۶۷۳ قانون مجازات اسلامی مصوب ۱۳۷۵: هر کس از سفید مهر یا سفید امضایی که به او سپرده شده است یا به هر طریق به دست‌آورده سوءاستفاده نماید به یک تا سه سال حبس محکوم خواهد شد.
منبع : http://taninedalat.org/?page=differences
