مقررات عجیب و غیرقابل درک کارخانه چسب هل، اذهان عمومی را بر خوانش مجدد قوانین کار وا داشت به طوری که در چند روز اخیر بحث های مختلفی از حقوق و تکالیف متقابل کارگران و کارفرماها مطرح شده است. شاید اگر در طول سال‌های متمادی جامعه نسبت به قانون اساسی و قانون کار بیشتر آگاهی داشتند، مدیر یک کارخانه به خود اجازه وضع مقرراتی غیرعقلانی را نمی داد. از این رو باید دانست که دامنه قانون کار بسیار فراگیر است و با بررسی جزییات آن می توان دریافت که کارگر و کارفرما در قبال یکدیگر اختیار انجام هر عملی را ندارند. در حقیقت کلیه کسانی که در مقابل دریافت حقوق و دستمزد و نظایر آن کار می‌کنند، به استثنای مشمولین قوانین خاص مثل قانون مدیریت خدمات کشوری و نیز کارکنان کارگاه های خانوادگی، مشمول قانون کار هستند. بنا به این تعریف، تمام کارکنان بخش‌های غیردولتی و نیز آن عده از کارکنان بخش دولتی که مشمول قوانین استخدامی دولتی نیستند، کارگر محسوب می‌شوند و مشمول دایره حاکمیت قانون کار هستند.
مجموعه قوانینی که در این دایره، به روابط میان کارگر و کارفرما، نظارت دارند عبارتند از قوانین کار ، تامین اجتماعی، قانون شوراهای اسلامی کار و قانون بیمه بیکاری. مجموعه قانون کار به قوانین آمره مشهور هستند. از نظر اصول حقوقی، قواعد آمره به قواعد و مقرراتی گفته می‌شود که هرگونه توافق برخلاف آن‌ها مجاز نبوده و باطل است. به عبارت دیگر طرفین ولو با رضایت کامل نمی توانند خلاف این قواعد توافقی کنند. ماده۸ قانون کار می‌گوید شروط مندرج در قرارداد کار و اصلاحات بعدی آن به شرطی نافذ است که مزایایی کمتر از این قانون برای کارگر در نظر نگیرد. این مورد همچنین در مورد پیمان‌های دسته جمعی تاکید شده است. نص ماده۲ قانون کار اشعار دارد: «کارگر، شخصی حقیقی است که به هر عنوان در ازای دریافت حق‌السعی (اعم از مزد، حقوق، مزایا، حق الزحمه و نظایر آن‌ها) بنا به درخواست کارفرما، کار می‌کند».
عوامل اصلی قانون کار
با استفاده از این تعریف، حتی کارگری که فقط به مدت یک روز برای نظافت به منزل فردی مراجعه می‌کند در دایره شمول این قانون قرار می‌گیرد. در این دایره، سه عامل اصلی کارگر، کارفرما و کارگاه، نقش اساسی پیدا می‌کنند. به بیان دیگر، رابطه کارگری و کارفرمایی در شرایطی ایجاد می‌شود که سه عامل اساسی فوق قابل شناسایی باشند.
کارگر
بنا بر تعریف قانون کار، نوع شغل یا سمت کارگر، ساعات و میزان کار، مدت قرار داد کار، محل کار و نوع کارگاه و مواردی از این قبیل، تاثیری در کیفیت یا تعریفی که از کارگر داریم، ندارد. همچنین گاهی مشاهده می‌شود که به‌جای استفاده از واژه کارگر، از واژه‌هایی مثل کارگر رسمی، روزمزد، قراردادی، موقت، خرید خدمت، پیمانی، کارمند، مستخدم، کارپذیر، همکار، مشاور و غیره استفاده می‌شود که این کار نیز تاثیری در دایره شمول قانون کار نداشته و در صورت احراز روابط کارگری و کارفرمایی، استفاده از این واژه‌ها، تغییری در این رابطه ایجاد نخواهد کرد.
کارفرما
عامل اساسی و مهم دیگری که در ایجاد رابطه کارگری و کارفرمایی، نقش ایفا می‌کند، کارفرماست. بنا به تعریف ماده۳ قانون کار، کارفرما شخصی حقیقی یا حقوقی است که کارگر به در خواست و به حساب او در مقابل دریافت حق‌السعی کار می‌کند. مدیران و مسئولان و همه کسانی که عهده‌دار اداره امور(تمام یا بخشی) از کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می‌شوند و تعهدات آنان در قبال کارگران نیز، عین تعهد کارفرماست. به این معنی که اگر نمایندگان کارفرما، تعهدی خارج از اختیارات خود کنند (با حفظ آثار آن تعهدات برای کارگران) در مقابل کارفرما ضامن هستند.
کارگاه
عامل سوم و نهایی در این رابطه، کارگاه است که بنا به تعریف ماده ۴ قانون مذکور، هر محلی که کارگر به در خواست کارفرما (به شرح مندرج در قرارداد کار یا توافقات بعدی) در آن‌جا کار می‌کند، کارگاه محسوب می‌شود. این محل‌ها، شامل تاسیسات و اماکنی که به اقتضای کار متعلق به کارگاه‌اند(از قبیل نمازخانه، ناهارخوری، تعاونی‌ها، مهد کودک، شیرخوارگاه، درمانگاه، حمام، آموزشگاه، ورزشگاه، وسایل ایاب‌وذهاب و…) جزو کارگاه تلقی می‌شوند.
قرارداد کار
بنابراین در صورت وجود این سه عامل و در صورتی‌که روابط بین این سه عامل، مشمول قانون خاص دیگری(جز قانون کار نشود) رابطه کارگری و کارفرمایی قابل احراز خواهد بود. آنچه که این رابطه و جزییات آن‌را مشخص می‌کند، قرارداد کار است. این قرارداد لزوما نباید کتبی بلکه می‌تواند شفاهی نیز باشد. هرچند طبق تبصره۳ الحاقی به ماده۷ قانون کار، قراردادهایی با بیش از ۳۰روز باید کتبی و در فرم تهیه‌شده از سوی وزارت کار تنظیم شوند.
مدت قرارداد
در قرارداد کار (نامحدود) می‌توان مدتی را(حداکثر یک‌ماه برای کارگران ساده و نیمه‌ماهر و ۳ماه برای کارگران ماهر و متخصص) به عنوان دوره آزمایشی پیش‌بینی کرد. باید توجه کرد که این مدت دوره آزمایشی فقط در قراردادهای نامحدود قابل اجراست. در صورتی که قرارداد موقت، به موقع تمدید یا تجدید نشود و کارگر به کار خود ادامه دهد، می‌تواند مدعی شود که قرارداد جدید شفاهی و به‌صورت نامحدود است و در صورت اقامه دعوا، تشخیص با مراجع حل اختلاف است. تمدید یا تجدید قرارداد با مدت محدود حتی به دفعات، موجب دایمی شدن قرارداد نیست. در خصوص توافقات کارگر و کارفرما در قرارداد، لازم به ذکر است که هر گونه توافقی بین کارگر و کارفرما در قرارداد کار یا بعد از آن در صورتی معتبر و نافذ است که مغایر قانون نباشد و مزایایی کمتر از قانون برای کارگر تعیین نکرده باشد. این موضوع جزو قواعد آمره قانون است.
عرف و رویه
عرف از نظر حقوقی به معنای رفتاری است که تکرار شده، مقبولیت یافته و مغایر شرع و قانون نباشد. عرف را می‌توان قانون نانوشته نامید. در روابط کار، عرف و رویه جاری در کارگاه به منزله یکی از منابع ایجاد حق تلقی می‌شود.
در پایان باید گفت که تمام موارد فوق برگرفته از قوانین موضوعه کشور ایران است. در حقیقت، اجرای این بحث‌ها نه‌تنها غیرممکن نیست که لازم و ضروری است. از این رو می توان با استناد به همین قوانین در مقابل تخطی کنندگان ایستاد و ایشان را مجبور به ایفای موارد قانونی کرد. این حق، هم برای کارفرما و هم برای کارگران وجود دارد.
منبع : http://www.ghanoondaily.ir/fa/news/main/85164
