تا پیش از انقلاب ۱۳۵۷ عبارت “قرارداد موقت کار” در ادبیات کارگران و روابط کار جایی نداشت. در کارهای موقتی مثل پیمانکاری ها ، کارهای عمرانی و پروژه ای و یا کارخانه هایی که دوره ی فعالیت و بهره برداری آن ها موسمی بود و تمام ۱۲ ماه سال را در بر نمی گرفت – کارخانه های قند ، چای خشگ کنی و…- کارگران اغلب پیمانی بودند و در پیمان نامه (قرارداد کار موقت) طول دوره ی کار آن ها ذکر می شد . در سایر موارد کارگران در شروع بکارگماری(استخدام) قراردادی را امضا می کردند که زمان و محل کار، دستمزد ، وظایف و تعهدات کارگر و کارفرما را نسبت به هم معین می کرد . بر اساس این قرار دادها کارگر از روز اول تحت پوشش بیمه و قانون کار قرار می گرفت اما برای مدت سه ماه کارگر(استخدام) آزمایشی محسوب می شد .در طول دوره ی آزمایشی کارگر و کارفرما هر دو حق داشتند قرارداد کار را حتا بطور یک طرفه و بدون اعلان قبلی فسخ کنند . پس از گذشت سه ماه ودر صورت رضایت طرفین، کارگر بر اساس همان قرارداد اولیه و یا یک قرارداد مکمل دیگر بطور رسمی استخدام و رابطه ی کارگری- کارفرمایی و قرارداد کار دایمی تلقی می شد؛ فسخ قرارداد نیز طبق مقرراتی صورت می گرفت که در متن قرارداد و قانون کار آمده بود . دراین حالت نیازی به تمدید قرار داد نبود ومادام که کارگر مشکلی نداشت و خطای انضباطی مرتکب نمی شد بطور نسبی ازامنیت شغلی برخوردار بود . این رویه تا اوایل سال های شصت ادامه داشت . کارگران کارهای پروژه ای و موقت نیز بر حسب نوع و محل کارگاه مطابق قانون ، عرف و مفاد قرار داد یا پیمان نامه از امنیت نسبی برخوردار بودند .
پدیده ی “قرارداد موقت کار” دستآورد اتاق فکر (دنیای) سرمایه داری در دهه های پایانی قرن بیستم در راستای تامین منافع کارفرمایان است که با چند سال تاخیر به بازار کار ایران رسید . ضرورت این اختراع رهایی کارفرما (سرمایه دار) از قید تعهدات قانونی خود نسبت به کارگرانی است که به استخدام درآورده است. در این شکل به کار گماری نیروی کار ، حتا در کارهایی که طبیعت دایم و مستمر دارند کارگران با قرارداد های موقت و برای مدت یک سال ، شش ماه ، سه ماه و حتا یک ماهه استخدام می شوند . پس از پایان قرار داد کارگر در آن کارگاه هیچ سمت و حقی ندارد و این در حالی اتفاق می افتد که روند کار و تولید و نیاز به کارگر در کارگاه همچنان ادامه دارد . قرارداد کار هر کارگر فقط به تشخیص و صلاح دید کارفرما می تواند تمدید بشود و دوباره به کار بازگردد و یا این که کارگر دیگری به جای او برگزیده شود. در این شیوه کارگر هیچ امنیت شغلی و اعتماد به نفسی نمی تواند داشته باشد و در نتیجه برای آینده و زندگی اش هم نمی تواند برنامه ای تنظیم کند . همیشه باید گوش به فرمان و مطیع باشد ، هرگونه اعتراض به شرایط کار و… و یا حتا اشاره به قانون کار می تواند به بیکار شدن او در پایان قرار داد بینجامد . به دلیل حضور ریشه دار و حمایت تشکل های کارگری – اتحادیه ها و سندیکاها – و در بیشتر موارد انعقاد قراردادهای دسته جمعی کار با نظارت این تشکل ها از یک سو و وجود پوشش نسبتا خوب تامین اجتماعی از سوی دیگر تبعات منفی این پدیده در اروپا و امریکا بسیار کمتر از ایران مشاهده می شود .
درتبصره ی ۱ ماده ۷ این قانون آمده است : ” حد اکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آن ها جنبه ی غیر مستمر دارد توسط وزارت کار تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید “. ازاین تبصره چنین استنباط می شود که حتا برای کارهایی که طبیعت غیر مستمر دارند (مانند کارخانه های قند ، چای خشک کنی و… که مدت فعالیت و بهره برداری در آن ها فقط چند ماه در سال است) قراردادهای موقت کار به لحاظ مدت قرارداد وتعداد محدودیت دارند و پس از مدتی می بایست به قراردادهای دایمی تبدیل شوند! قراردادهایی که در آن ها قید می شودکارگر در هر سال (چند) ماه در آن کارگاه به کار اشتغال دارد وتعهدات طرفین را در همه ی موارد معین می کند.
اما تبصره ۲ این ماده، بسیار زیرکانه و حساب شده – توسط اتاق فکر کارفرمایان یا نمایندگان منافع آن ها -تدوین و گنجانده شده است. پیش بینی ظرفیتی برای استفاده در آینده. استفاده ای که در فضای دهه ی شصت و سال های تدوین و تصویب این قانون نمی شد از آن حرفی به میان آورد .این تبصره می گوید :”در کارهایی که طبیعت آن ها جنبه ی مستمر دارد در صورتی که مدت قرار داد ذکر نشود قرارداد دایمی تلقی خواهد شد.” در واقع در این جا قانون به عوض این که در کارهای با طبیعت مستمر قراردادهای موقت را استثنا بداند و موارد استثنا را تعیین کند زیرکانه می گوید در کارهای دایمی هم می توان کارگر را با قرار دادهای موقت به کار گمارد و پشت سر هم تکرار و تمدید کرد . از همان ابتدای تصویب این قانون و حتا بعضا قبل از تصویب ، بسیاری از کارفرمایان و بنگاه های بزرگ چون خودرو سازان بطور حاشیه ای ولی با روندی تدریجا تند شونده در خطوط تولید خود و کارهایی با طبیعت دایمی، کارگران را با قراردادهای موقت یک ساله و کمتر بکار می گرفتند . و البته اغلب این قراردادها بطور مکرر در پایان دوره تمدید می شد . تا سال ۱۳۷۳ رویه ی حاکم بر مناسبات بین کارگر و کارفرما و همچنین احکام هیات های “حل اختلاف” و “تشخیص” چنین بود که اگر قرارداد موقت کاری برای ۴ دوره متوالی تمدید می شد پس از آن در حکم قرارداد دایمی تلقی می گردید . اما در زمستان ۱۳۷۳ کانون عالی انجمن صنفی کارفرمایی پاسخ استفسایی از وزارت کار دریافت کرد که بر اساس آن، این رویه باطل شد . “توالی و تکرار قرار داد موقت موجب دائمی شدن آن نمی گردد” و این در واقع تیر خلاصی بود بر امنیت شغلی کارگرانی که با قرار داد های یکساله و کمتر در کارهای با ماهیت دائم به کار مشغول بودند . نسبت این کارگران به کارگران دائمی در ابتدا ( پایان دهۀ شصت و اوایل دهۀ هفتاد ) بسیار کم بود شاید ۱۰% و بتدریج این نسبت بیشتر و بیشتر شد. بدلیل نبود دانش و اطلاع کافی عموم کارگران ، نا آگاهی ، بی تفاوتی و عدم استقلال تشکل های رسمی کارگری و خودداری از آگاهی رسانی و کار آگاهگرانه در این مورد ، در آن زمان جامعه کارگری نسبت به این موضوع حساسیتی نشان نداد و در نهایت کار به جایی رسید که هم اکنون بیش از ۸۰% کارگران در تمامی حوزه ها ، عرصه و مشاغل گوناگون با قرار دادهای موقت شش، سه و حتا یک ماهه در کارخانجات مختلف به کارهای با طبیعت دائم مشغول بکارند و همیشه نگرانند مبادا قرار دادشان تمدید نشود . در پی این بیم و ترس از هرگونه اعتراض به پایمال شدن حقوق خود و در بسیار موارد حتا اشاره به قانون کار خودداری می کنند زیرا بخوبی می دانند هر نوع اشاره به این حقوق و قانون اگر موجب اخراج فوری آنها نشود بطور حتم در پایان دوره قرارداد آنها تمدید نخواهد شد و به صف بیکاران خواهند پیوست . و بدتر آن که قرار داد های موقتی هست که بطور سفید و بدون تاریخ در آن از کارگران امضا گرفته می شود و او را در عمل بطور کامل چنان بی اختیار می کند که هیچگونه زبان اعتراضی در هیچ مورد نمی تواند داشته باشد . به کمک این قراردادها ، کارفرمایان بطور متوالی و مکرر کارگران خود را با کارگران ارزان تر تعویض می کنند . به این ترتیب از ایجاد هر سطح از امنیت شغلی، ترفیع جایگاه و افزایش سنواتی حقوق کارگران جلوگیری می شود.
از :کاظم فرج الهی
منبع : http://www.kargareirani.blogsky.com/1393/02/11/post-92-
