گرچه حقوق کار را مجموعه مقررات حاکم بر روابط کارگر و کارفرما و با هدف تنظیم رابطه این دو دانسته اند، اما تردیدی نیست که این شاخه از حقوق در بطن خود ماهیتی حمایتی دارد. موقعیت و جایگاه نابرابر کارگر و کارفرما از حیث ثروت، قدرت و فرصت، که بشر به تجربه دیده و به اندیشه دریافته است، لزوم حمایت از کارگران را به امر جدی و ضروری بدل ساخته است. از این رو حقوق کار و مجموعه موازین مندرج در آن با توجه به حفظ منافع کارگران سامان یافته است و هر تصمیمی خلاف این امر، مغایر با هدف اصلی و اولیه حقوق کارگر تلقی می شود.
موقعیت و جایگاه نابرابر یاد شده در عمل چنان است که اغلب کارفرمایان در اثر نا آگاهی به حقوق کارگران خویش یا در سودای سود بیشتر و یا هر دو، در پی آنند که حقوق به رسمیت شناخته شده کارگران را نقض کنند؛ حقوقی که در پرتو تحولات جدیدتر، به کرامت و ارزش انسان ها پیوند خورده است. زیر پا گذاشتن حقوق کارگران، نقض حقوق و کرامت انسانی و ذاتی آنها را به همراه خواهد داشت.
از این رو قانون کار با طرح موازین حمایتی و پیش بینی ضمانت اجرا زمینه پیشگیری از این موارد را فراهم کرده است؛ اما این بدان معنا نیست که کارفرمایان یکسره به این مفاد پایبند هستند. توسل به بهانه های گوناگون همواره می تواند ابزاری برای نادیده گرفتن حقوق کارگران باشد؛ حقوقی که قانون کار حداقل آنها را به رسمیت شناخته است.
رای دیوان عدالت اداری
درخصوص شکایت شاکی به طرفیت اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی منطقه آزاد اروند خرمشهر، به خواسته اعتراض به رای شماره … هیات مستقر در منطقه آزاد اروند نظر به این که اداره مشتکی عنه برابر مقررات به شکایت رسیدگی کرده و نام برده دلیل و مدرکی که موجب بی اعتباری و تزلزل رای معترض عنه را فراهم نماید، ارائه و ابراز ننموده است و ایراد وی مبتنی بر قانون نیست، زیرا کارگران پاره وقت نیز مشمول حقوق و مزایای قانون کار بوده و هرگونه جرم ارتکابی کارگر موجب تضییع حقوق مسلم وی نمی شود و شاکی می توانست نسبت به جرم مورد ادعا به مراجع قضایی مراجعه نماید. بنابراین رسیدگی هیات مطابق مقررات کار است. لذا دیوان به استناد مواد ۲،۳،۳۴ و ۱۴۸ از قانون کار حکم به رد شکایت و ابرام رای معترض عنه را صادر و اعلام می کند. این رای برابر مواد ۷ و ۱۳ قانون دیوان عدالت اداری صادر گردیده و قطعی است.
تجزیه و تحلیل رای
رای مورخ ۹۱/۹/۲۱ دیوان از این منظر قابل توجه و در راستای حمایت از کارگران ارزیابی می شود. چنانچه از محتوای رای قابل استنباط است، کارفرما با استناد به برخی تخلفات کارگر، از پرداخت حقوق وی خودداری نموده است؛ به بیان دیگر، کارفرما با این استدلال که کارگر مرتکب تخلف یا جرمی شده است، حقوق حمایتی مندرج در قانون را نادیده انگاشته است.
دیوان صراحتاً در متن رای تاکید می کند که “هرگونه جرم ارتکابی کارگر موجب تضییع حقوق مسلم وی نمی شود.” به بیان دیگر در صورت ارتکاب هرگونه جرم از جانب کارگر، امری در عالم حقوق کیفری به وقوع پیوسته و باید حسب قانون مجازات و آیین دادرسی کیفری و سایر قوانین کیفری مرتبط به این جرم رسیدگی شود و چنانچه کارفرما خود را از این جرم متضرر می داند، باید در مسیر دادرسی کیفری به عنوان شاکی در پی احقاق حق خود باشد. اما طی کردن این مسیر از جنبه کیفری ارتباطی به رابطه کارگری و کارفرمایی این دو نداشته و نمی تواند سویه حمایتی قانون کار نسبت به کارگر را مخدوش سازد.
نتیجه گیری
آنچه این حکم به دست می دهد آن است که در هیچ شرایطی نمی توان حمایت از کارگر را متوقف ساخت و حتی ارتکاب جرم به تاکید رای یاد شده (هرگونه ارتکاب جرم) که می تواند جرایم سنگین و شدید را نیز شامل شود؛ نباید دستاویزی برای توقف حمایت از کارگر باشد. حقوق مسلم که در متن رای به آنها اشاره شده، حقوق مندرج در قانون کار از قبیل مزد و بیمه، ساعات کار، تعطیلات و مرخصی ها، رعایت مقررات ایمنی و بهداشتی موازینی از این دست می تواند باشد. نتیجه آنکه اگر کارگری مرتکب جرمی شد کارفرما نمی تواند با خودداری از مراجعه به مراجع ذیصلاح و پیگیری آن از این مسیر، کارگر را تهدید به قطع حقوق و مزایا نموده و به طریق اولی نمی تواند تامین این حقوق و مزایا را متوقف سازد. به نظر می رسد این حکم دیوان به روشنی راه را بر سوء استفاده کارفرمایان بسته و دریچه ای به حمایت از حقوق کارگران گشوده است.
لذا ممکن است این پرسش مطرح شود که اگر کارگری به واسطه ارتکاب جرم، نظم کارگاه را مختل سازد یا با بی توجهی به دستورات کارفرما و مقررات مربوط، جان و مال سایرین را به مخاطره اندازد، کارفرما هیچ ابزاری برای مقابله در دست ندارد؟ آیا می توان کارفرما را وادار کرد که کارگری را که به وظایف خود به درستی عمل نمی کند در کارگاه نگاه دارد؟
با این پرسش بحث از جنبه ای دیگر قابل بررسی است. چنانچه رفتار کارگر دلیل موجهی براتی اخراج کارگر باشد کارفرما یقیناً امکان اخراج وی را خواهد داشت. همانطور که مقاوله نامه ۱۵۸ سازمان بین المللی کار در میان علل موجه برای اخراج، رفتار کارگر را نیز برشمرده است. به عبارت دیگر هیچ گاه نمی توان از کارفرما انتظار داشت کارگر خاطی را که مکرراً به نقض مقررات کارگاه می پردازد در محیط کار نگاه دارد.
ماده ۲۷ قانون کار نیز معنایی مشابه را مقرر داشته است: “هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه های انظباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید، کارفرما حق دارد، در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه، به نسبت هرسال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید.”
اما نباید فراموش کرد که حتی در چنین شرایطی، یعنی زمانی که ارتکاب عملی از جانب کارگر مجوز اخراج او باشد، اخراج باید با تشریفات قانونی باشد؛ یعنی نظر مثبت شورای اسلامی کار جلب شود، به کارگر حق سنوات پرداخت شود و به موجب ماده ۱۶۵ قانون کار، کارگر فرصت طرح دعوی در مراجع حل اختلاف را داشته باشد و در نتیجه حقوق مسلم وی همان گونه که در رای آمده محفوظ بماند.
آزاده السادات طاهری
منبع : http://lawfiles.ir/2017/09/20
