بیکاری و اخراج نیروی کار امری ناخواسته و در‌عین‌حال امکان‌پذیر برای هر کسی است که باید با اتخاذ تدابیر و مقرراتی از توسعه و گسترش بیش از حد آن جلوگیری کرد.
به گزارش خبرنگار اجتماعی خبرگزاری آنا، موضوع امنیت شغلی یکی از مباحث مهم در حوزه کار و اشتغال به شمار می‌رود. در قانون کار و تامین اجتماعی، اخراج و بیکاری ناشی از آن از موارد مهمی است که با حساسیت ویژه‌ای به آن توجه شده است. جابه‌جایی افراد و نیروهای انسانی در کار و مشاغل مختلف یکی از عوامل پویایی و حفظ و تقویت بهره‌وری نیروی انسانی است ولی از جهت دیگر اخراج و بیکار کردن کارگران نیز موجب ایجاد اخلال و نقصان در معیشت کارگران و نیروهای زحمتکش می‌شود، زیرا به‌هرحال سرمایه اصلی کارگران و نیروهای مولد برای امرار معاش نیروی بدنی و فکری آنهاست که در اختیار کارفرما قرار می‌دهند تا از طریق آن مخارج زندگی خود و خانواده‌شان را تامین کنند. با این‌حال بیکاری و اخراج نیروی کار امری ناخواسته و در‌عین‌حال امکان‌پذیر برای هر‌کسی است که باید با اتخاذ تدابیر و مقرراتی از توسعه و گسترش بیش از حد آن جلوگیری کرد و در‌عین‌حال مانع پویایی و بهره‌وری مناسب نیروی کار نیز نشد.
برای تحقق این منظور مقررات مربوط به آن از حساسیت بالایی برخوردار است و باید با رعایت جوانب مختلف، به ضابطه‌مند کردن آن اقدام کرد. در سال‌های اخیر نیز موضوع اخراج، قراردادهای موقت و بیکاری ناشی از آن از موضوعات داغ و مجادله‌ساز بوده است. با آغاز سال جدید، موضوع اخراج و موارد مرتبط با آن ممکن است گریبانگیر برخی از کارگران شود. در قانون کار اخراج نیروی کار شدیدا کنترل و تحت قواعد خاصی قرار گرفته است. از این منظر قرارداد کار به سه صورت قابل تفکیک است:
۱- قرارداد دائمی یا غیرموقت: در متن این نوع قرارداد، تاریخی برای پایان یا انقضای قرارداد پیش‌بینی نشده است و فقط تاریخ شروع در آن درج می‌شود. در چنین حالتی اگر ماهیت کار دائمی باشد قرارداد نیز غیرموقت خواهد بود یا ممکن است در عنوان و متن قرارداد کلمه دائمی یا غیرموقت نیز ذکر شود.
این قراردادها از طرف کارفرما قابل فسخ نیست، مگر اینکه دو شرط محقق شود: اول اینکه کارگر قصور در کار داشته باشد و با وجود تذکرات شفاهی و کتبی، ترتیب اثر نداده و به رویه سابق ادامه دهد. قصور در کار نیز شامل موارد زیر است: رعایت نکردن آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه، اختلال در روند کار کارگاه، ایجاد درگیری و تحریک دیگر کارکنان، خسارت به ماشین‌آلات و اموال کارگاه و یا به مصلحت نبودن ادامه اشتغال به کار کارگر با توجه به نبود تفاهم بین کارگر و کارفرما و لزوم حفظ نظم کارگاه.
شرط دوم آن است که اخراج کارگر مورد تایید شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی یا نماینده کارگران قرار بگیرد. چنانچه دو شرط مذکور احراز شود کارفرما مجاز است کارگر خود را اخراج کند. در غیر این صورت، اخراج غیرقانونی تلقی می‌شود و کارگر اخراجی می‌تواند به مراجع حل اختلاف مراجعه و خواهان بازگشت به کار شود.
البته در ماده ۲۱ موارد دیگری نیز جهت تعدیل نیرو عنوان شده از قبیل کاهش تولید و تغییرات ساختاری در اثر شرایط اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و لزوم تغییرات گسترده در فناوری و عدم نیاز کارگاه به ادامه خدمت کارگر ناشی از تقلیل حجم فعالیت کارگاه و بهینه‌سازی فرآیند تولید که اثبات این موارد با مراجع قانونی خواهد بود. اگر بیکاری ناشی از مورد اخیر باشد، کارگر مستحق دریافت مقرری بیمه بیکاری خواهد بود.
۲- قرارداد موقت: این نوع قرارداد به صورت موقت و مدت معین میان کارفرما و کارگر منعقد می‌شود و با پایان مدت قرارداد و تمدید نشدن آن خاتمه می‌یابد. در طول قرارداد موقت که می‌تواند ۶ ماهه، یکساله یا … منعقد شود، هیچ‌یک از طرفین مجاز به فسخ قرارداد نیستند. البته تمدید و تکرار قراردادهای مدت موقت موجب دائمی شدن آن نمی‌شود.
۳- قرارداد کار معین: این نوع قرارداد که به صورت کارمزدی انجام می‌شود، با انجام و اجرای موضوع مورد توافق خاتمه می‌یابد و قبل از تکمیل و خاتمه موضوع قرارداد امکان فسخ آن وجود ندارد.
منبع : http://ana.ir/news/224008
