تسنیم گزارش می‌دهد:
چرا کارفرمایان با کارگران قرارداد موقت می‌بندند؟
نبود امنیت شغلی و وجود قراردادهای موقت یکی از مشکلات قدیمی جامعه کارگری است،کارشناس بازار کار درباره اینکه چرا کارفرمایان میل به انعقاد قراردادهای موقت کار دارند را پاسخ می دهد.
به گزارش خبرنگار اقتصادی خبرگزاری تسنیم،نبود امنیت شغلی و وجود قراردادهای موقت یکی از مشکلات قدیمی جامعه کارگری است که سال هاست که جامعه کارگری با آن درگیر است. آسیب های رواج قراردادهای موقت در جامعه از ابعاد مختلف بررسی شده است اما این سوال مطرح است که چرا کارفرمایان میل به انعقاد قراردادهای موقت کار دارند.
محمود رشیدی، کارشناس بازار کار در پاسخ به این سوال موارد زیر را مطرح می کند:
۱- فرصت های شغلی که با توجه به ماهیت نوع کار بصورت موقت ایجاد می شود و بعد از مدتی از بین می رود و کارفرما برای انجام کار این گونه مشاغل از « قرارداد موقت » استفاده می نماید .
۲- وجود مشاغل فصلی و پروژه ای که متناسب با فصل آن و نیاز به نیروی انسانی به صورت موقت بوجود می آید و بعد از اتمام فصل یا رفع زمینه آن از بین می رود .
۳-نا مطمئن بودن بازار تهیه مواد اولیه ، بازار فروش , عدم تثبیت ارز و … و ترس از اینکه مصنوعات تولید شده در کارگاه متوقف گردد و یا اینکه کارگاه به دلائل غیرارادی بر خلاف میل کارفرما به تعطیلی کشیده شود . انعقاد قرارداد موقت کاردر امور فوق امری طبیعی و لازم است .
اما در موارد زیر کارفرما از « قرارداد موقت » بعنوان یک راه حل استفاده می نماید .
۱-کارفرما با کارگر قرارداد موقت منعقد می نماید تا از دائمی شدن نیروی کار جلوگیری نماید . اعتقاد و ایمان قلبی دارد که کارگر موقت درانجام کار از بهره وری بالاتری نسبت به کارگر دائم برخوردار است .
۲-قانون کار و مقررات مرتبط با آن( مراجع حل اختلاف ) با تغییر پست و جابجائی کارگر به لحاظ افقی به شدت مخالفت می کند ( یا رفتار مراجع حل اختلاف اینطور نشان می دهد)و قدرت انعطاف کارفرما و مدیراداری کارگاه را در برنامه ریزی نیروی انسانی از بین می برد .کارفرما با نیروی کارش به در بسته بر می خورد که راه حلی برایش پیدا نمی نماید.به همین منظور از ابتدا باانعقاد قرارداد کوتاه مدت مهار نیروی کار خود را در اختیار می گیرد.
۳-قوانین اقتصادی و مقررات دولتی در مواجه با شرکت های خصوصی دائم در حال تغییر بوده و وضعیت باثباتی بـــرای کارفرما جهت برنامه ریــزی و بازاریابی طولانی بوجود نمی آورد . بناچار کارفرما با تــــوسل بـــه قرارداد « کوتاه مدت » با نیروی انسانی خود , مشکلات ناشی از این قوانین را کاهش می دهند
۴-نیروی انسانی در واحد بعنوان یکی از منابع می باشد منابع نیز جهت برنامه ریزی و سرمایه گذاری در اختیار مدیریت کارگاه می باشد . قوانین انضباطی این اجازه را به کارفرما نمی دهد تا در زمان های مورد نیاز دست به تعویض آن بزند لذا با انعقاد قرار کوتاه مدت این مشکلات را به حداقل می رسند .
۵-بعضی از کارفرمایان این استنباط را دارند که که ممکن است با انعقاد قرارداد کوتاه مدت نظارت دولت و مسئولین دولتی را به حداقل برساند.در حالی که با این اقدام خود را بیشتر تحت پوشش این نظارت ها قرار می دهند.
۶-.در زمانی که کارگاه با بحران مواجه است و لازم است تعداد کارگران سریعاً کاهش یابد تا کارگاه بتواند از بحران بیرون بیاید .تنها قرارداد موقت می تواند در این وضعیت به کارفرما کمک نماید.
۷- مقوله اشتغال از تولید جدا است تولید منطق خود را بر پایه درآمد قرار می دهد در حالی که اشتغال یک موضوع اجتماعی و از نگرانی های دولت می باشد .کارفرما معتقد است که او باید راه خود را برود و دولت نیز با ابزار ی که دارد که مشکلات اشتغال خود را حل نماید.گاهی در مناطق کوچک و استان ها این دو موضوع به زیان تولید مخلوط می شوند
برای رفع این موانع پیشنهادات زیر مطرح می گردد .
۱-آئیــن نامه اجرائی تبصره یک مـــاده ۷ قانون کار در رابطه با تدوین و شناسائی کارهایی کــه طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد تهیه شودو به تصویب هیات محترم دولت برسد .تا هم تکلیف کارفرمایان مشخص گردد و هم کارگران نوع کار موقت را بشناسند و حدود انتظار خود را از کار و کارفرما بدانند.
۲-اگرچه « مقررات ماده ۲۷ قانون کار در رابطه با موارد قصور و تقصیر در کارگاه » تغییر نموده اما این تغییرات در رابطه یا نیاز تولید و منطقی نمودن مصوبات و تصمیمات کمیته های انضباطی کارگاه ها در جهت افزایش تولید و بهره وری نبوده است .
۳-تنبیهات مندرج در آئین نامه انضباطی صرفاً به ابقاء و یا اخراج کارگرمنتج می شود . این تنبیهات باید به جرائمی از قبیل تذکر – اخطار – توبیخ – تعلیق کوتاه مدت کارگر – جابجائی شغل – کسر گروه شغلی –-کسر پاداش –اخراج کوتاه مدت و اخراج دائم و… رادر بر بگیرد و این نوع مجازات ها در آئین نامه انضباطی گنجانده شود .تا به این وسیله قدرت مانور کاری برای کارفرما بوجود اید و نیروی کار نیز متوجه باشد که خطای وی مستوجب عقوبت است و در مقابل اقدامات نا صواب خود باید پاسخگو باشد.
۴-رفع نگرانی سرمایه گذار در امور تولیدی و افزایش بهره وری کارگر در هنگام کار دو ضلع یک مثلث می باشند کــه در کنار سیاست گذاری اقتصادی با ثبات دولت می تواند درتثبیت قرار داد دائم کارگران مؤثر واقع گردد .
۵-تاریخ صنعت در کشور نشان داده که عمر کارگاه ها زیاد با دوام نیستند در هر دهه مشاهده میشود که تعداد زیادی از کارگاه ها از بین رفته اند و تعداد کارگاه های جدید جای گزین شده اند.اگر این از بین رفتن های زود هنگام کارگاه بررسی شود شاید اضافه بر مشکلا ت , عدم بهره وری نیز یکی از دلایل ان باشد که طبعاً قسمتی از ان به نیروی کار بر می گردد که در کارگاه اثر گذاری مطلوب نداشته است .
۶-کارگر ماهر برای کارفرما مثل گنج می ماند و با مهارت خود درآمد کارگاه را افزایش می دهد کارفرما به هیچ وجه تمایل ندارد کارگری که پول ساز است از دست بدهد.کارفرما به راحتی کارگری که برایش در ماه ۲ میلیون درآمد ایجاد نماید حاضر است تا یک میلیون و هشتصد هزار تومان دستمزد بدهد.همه افراد با درایت تصمیم می گیرند و حساب و کتاب کار خود را دارند .برنامه ها و قوانین دولت باید این بستر اعتماد سازی و فرهنگ ارتباطی را تقویت نمایند .
۷-اخراج کارگر یا ابقا وی باید با نظر کارگر و کارفرما تعیین شود .کارگاه ها روز های اوج و تنزل دارند.در روز های اوج باید به درآمد کارگر اضافه و قسمتی از سود به وی پرداخت شود و در روز های تنزل کارگاه نیز باید به کارفرما کمک کرد تا زیان خود را کمتر نماید .این درک برای کارگر و کارفرما باید بوجود آید که آنها در مقابل هم نیستند بلکه با هم هستند.در این صورت اقتصاد از طریق تولید گام های بلندی برخواهد داشت.نماینده دولت در مناقشه بین کارگر و کارفرما نگاه به مسیر تولید داشته باشد و هر مانع که در این مسیر است بخاطر اشتغال کارگر وکارگران آینده وهمچنین بخاطر مصرف کننده نه سرمایه دار رفع نماید.نگاه همه , به جای نگاه حقوقی باید نگاه مدیریتی باشد .
منبع : https://www.tasnimnews.com/fa/news/1396/03/16/1428723
