قرارداد کار و روش‌های دور زدن آن :

در واقع قرارداد کار نوعی توافق قانونی است که در چارچوب مقررات قانون کار میان کارگر و کارفرما منعقد می‌شود. به موجب این توافق، شخص کارگر متعهد می‌شود تا به درخواست شخص کارفرما کار معینی را در محلی که کارگاه نامیده می‌شود انجام دهد و در مقابل شخص کارفرما نیز متعهد می شود تا در ازای انجام آن کار معین مبلغ مشخصی را بابت دستمزد به کارگر پرداخت کند.
نقش قرارداد کار در معنا بخشیدن به رابطه کارگری – کارفرمایی از این جهت کلیدی است که مطابق عقود مورد تایید قانون مدنی نیز بسیاری از خدمات نیروی انسانی میان اشخاص مختلف حقیقی و حقوقی خرید و فروش می شوند؛ خدماتی که بسیاری از آنها را شاید بتوان در چارچوب قراردادهای کار نیز مورد معامله قرارداد.

«علیرضا مقدم» حقوقدان و کیل دادگستری در این باره می‌گوید: به موجب اختیاراتی که از سوی قانونگذار در مواد ۱۹۰ و ۴۶۷ قانون مدنی برای اشخاص حقیقی و حقوقی پیش بینی شده است می توان خدمت انسانی را با رعایت چهار شرط قصد و رضای طرفین، اهلیت طرفین، معین بودن موضوع معامله و مشروعیت معامله اجاره کرد، و این درحالی است که می¬توان بسیاری از این خدمات را در چارچوب قانون کار نیز عرضه کرد.

وی ادامه می دهد: بسیاری از مشاغلی خدماتی هستند که نمی توان در اصل کارگر بودن صاحبان آنها تردید کرد اما چون بصورت خرد و پراکنده مورد استفاده قرار می‌گیرند در عمل عرضه آنها نه در چارچوب قرارداد و قانون کار که در چارچوب قراردادهای مورد تایید قانون مدنی انجام می شود. مثلا یک نظافتچی، نقاش، بنا یا لوله کش و برقکار اگر در ازاء عقد قرارداد کار برای یک شرکت خدمتی را انجام دهد از نظر حقوقی کارگر تلقی می شود اما همین فرد همین کار را برای مشتریان خانگی انجام دهد معمولا توافق آنها قرارداد کار محسوب نمی‌شود.

این وکیل دادگستری ادامه می دهد: شاید یکی از خلاهای قانون کار این باشد که نمی توان به موجب آن همه کسانی را که خدمت خود را عرضه می کنند کارگر قلمداد کرد، در واقع با وجود آنکه همین قانون مبنای کار را بر انجام ساعت مزدی، کارمزدی و روز مزدی تعیین کرده است اما با معافیت‌های احتمالی که در مواد ۱۸۹ و ۱۹۱ قانون کار برای کارگران کارگاه‌های کوچک و خانوادگی و کشاورزی پیش بینی شده است عملا جمعیت بالقوه ای از نیروی کار وجود دارد که با وجود داشتن حرفه کارگری نتوان از نظر حقوقی به انها کارگر گفت. در اینجاست این گروه از عرضه کنندگان خدمات نیروی انسانی کالای خود را به موجب شرایطی که در قانون مدنی پیش بینی شده است عرضه می‌کنند.

گفته‌های این وکیل دادگستری می‌تواند بیانگر دلیل شرایط متفاوت کارگرانی باشد که با شرایط مختلف در حرفه‌هایی همچون کارگر پمپ بنزین، پیشخدمتی رستوران‌ها، شاگردی اصناف مشغول به کارهستند و غالبا دریافتی پایان ماه آنها نه به عنوان دستمزد که به عنوان بخشی از سود مشارکتی بنگاه پرداخت می‌شود.

نقش قرارداد کار در اثبات رابطه کاری

از صحبت‌های این حقوقدان می‌توان نتیجه گرفت که رابطه کارگری – کارفرمایی را می توان با استفاده از قرارداد کار ثابت کرد، اما اینکه قرارداد دقیقا به چه چیزی اطلاق می شود، باید به قانون کار مراجعه کرد.

در ماده ۷ قانون کار سال ۶۹ که در واقع تکرار واژه به واژه ماده ۳۰ قانون کار مصوب سال ۳۷ است؛ قرارداد کار اینطور تعریف شده است: «قرارداد کار عبارت است از قرادادی کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می‌دهد».

چندان دور از انتظار نیست که اثبات رابطه کارگری – کارفرمایی مانند اثبات هر شرایط دیگری زمانی تبدیل به نیاز و ضرورت می‌شود که یک یا هر دو طرف قرارداد کار در مقام کارگر یا کارفرما نسبت به یکدیگر ادعای جدیدی پیدا می‌کنند و چون به توافق نمی‌رسند ناگزیر برای حل اختلاف راهی مراجع قضایی می‌شوند.

مانند روز روشن است در مواردی که قرارداد کار بصورت کتبی منعقد شده باشد می‌توان با ارائه آن رابطه کارگری – کارفرمایی را ثابت و به دنبال آن صحت ادعای طرفین را بررسی کرد اما پرسش اصلی این است در مواردی که قرارداد بصورت شفاهی منعقد شده و یا در صحت نسخه کتبی قرارداد کار تردید وجود داشته باشد چه باید کرد؟

سهراب قنبری، حقودادن و وکیل دادگستری در این باره می گوید: در ماده ۹ قانون کار از مشروعیت مورد قرارداد، معین بودن موضوع قرارداد و عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار به عنوان شرایط الزامی یک قرارداد کار صحیح نامبرده شده است اما در تنها تبصره همین ماده قانونی قانونگذار بصورت پیش فرض اصل بر صحت قرارداد کار قرارداده است.

وی می‌افزاید: با این پیش شرط طرف مدعی قرارداد که بیشتر مواقع کارگر است می‌تواند با مراجعه به محاکم تشخیص و حل اختلاف ادعای خود را به همراه مستندات معتبر مطرح کند؛ درست است که اصل بر صحت کلیه قراردادها بنا شده است اما نباید فراموش کرد که مطابق اصل حقوقی اباهه این طرف مدعی است که باید با ارائه مستندات معتبر ادعای خود را ثابت کند.

شاید به همین منظور است که قانون گذار در ماده ۱۰ قانون کار پس از مشخص کردن اجزا اصلی هر قرارداد کار کتبی تاکید کرده است که تمامی قراردادهای کتبی باید در چهار نسخه تنظیم و میان اداره کار، کارفرما، کارگر و تشکل صنفی کارگری تقسیم شوند تا اگر روزی ادعایی پیش آمد هیات‌های تشخیص و حل اختلاف بتوانند صحت ادعای مطرح شده را از طریق بررسی قرارداد معلوم کنند.

علیرضا مقدم نیز در تکمیل این نکته می‌گوید: بنابر اصل حقوقی تبرع، بصورت پیش فرض انجام هیچ خدمت یا کاری نمی‌توان به رایگان بوده باشد بنابراین اگر دعوای طرفین قرارداد، قابلیت مطرح شدن در هیات‌های تشخیص و حل اختلاف را داشته باشد ولو قراداد شفاهی بوده و یا نسخه کتبی آن به هر دلیلی مورد تردید باشد در نهایت می توان از طریق اظهارات طرفین، گفته‌های شهود، بررسی اسناد کارگاه و یا بازدید از محل انجام کار صحت قرارداد را ثابت کرد.
وی در عین حال می‌گوید: اما در نهایت در مواردی مانند انجام خدمات خرد شاید نتوان وجود رابطه کارگری – کارفرمایی را ثابت کرد. هرادعایی که طرفین قرارداد نسبت به یکدیگر داشته باشند از طریق دادگاه‌های عمومی و در چارچوب مقررات قانون مدنی پیگیری خواهد شد.

قرارداد کار و مشاغل موقت

می توان موضوع یکی از تبصره‌هایی که در سال ۶۹ در ماده ۷ قانون ذکر شد را باعثدعوای حقوقی دانست که در نهایت به قانونی قلمداد شدن قراردادهای موقت کار منجر شد.

در ماده ۷ قانون کار، پس از تعریف قرارداد کار دو تبصره از سوی قانونگذار پیش بینی شده است؛ به موجب تبصره نخست وزارت کار مکلف است حداکثر مدت زمانی لازم برای انجام مشاغلی که ماهیت موقت و غیر مستمر دارند را برای تصویب هیات وزیران تهیه کند اما در تبصره دوم که باید آنرا منشاء این اختلاف حقوق دانست آمده است: چنانچه در مشاغی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.

بازخوانی پرونده قانون کار نشان می‌دهد که موضوع تبصره دوم ماده ۷ قانون کار را نمی‌توان به تنهایی دلیل این اختلاف نامید درواقع دائمی بودن استخدام کارگر زمانی در جریان تصویب قانون کار به منشا حساسیت تبدیل شده است که قانوگذار در ماده ۲۷ همین قانون شرایط سخت گیرانه‌ای را برای اخراج کارگر پیش بینی می کند.

به موجب ماده ۲۷ قانون کار، کارفرما زمانی قادر به اخراج کارگر خاطی خواهد بود که تشکل صنفی کارگری موافقت خود را با اخراج کارگر خاطی اعلام کرده باشد.

اما از نیمه نخست دهه ۷۰ که با رای دیوان عدالت اداری استخدام کارگران موقت در مشاغل مستمر به رویه‌ای قانونی تبدیل شد، استخدام کارگران در مشاغل مستمر و دائم به یک امر عادی تبدیل شد بطوری که دیگر حتی شرایط ماده ۲۷ قانون کار نیز نمی‌توان روند اخراج کارگران را کند.

مشاغل آزمایشی

صرف نظر از دعوای حقوقی که از زمان تصویب قانون کار بر سر چگونگی فسخ رابطه کارگری – کارفرمایی به وجود آمده است؛ قانونگذار در ماده ۱۱ قانون کار به طرفین کارگر و کارفرما این اختیار را داده است که در زمان عقد نخستین قرارداد کار مدتی را به عنوان دوره آزمایشی معین کنند.

هدف از گنجاندن دوره آزمایشی کار که در همین ماده قانونی حداکثر مدت آن برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و متخصص سه ماه درنظر گرفت شده است، این است هریک از طرفین قرارداد بتوانند پس از سنجش رابطه همکاری بتوانند در خصوص ادامه یا فسخ رابطه همکاری خود تصمیم گیری کنند.

هرچند تصمیم گیری درباره دوره آزمایشی تا حدود زیادی به شرایط عرضه و تقاضا در بازار کار بستگی دارد اما به موجب همین ماده قانونی چنانچه کارفرما بخواهد در دوره آزمایشی رابطه کاری را فسخ کند باید تمامی حقوق مربوط به دوره آزمایش را تمام و کمال پرداخت کند و در مقابل چنانچه تصمیم به فسخ رابطه آزمایشی از سوی کارگر مطرح شده باشد تنها دستمزد مربوط به ایام انجام کار را دریافت خواهد کرد.

محمد جوادالهیان حقوقدان در این باره می گوید: دوره آزمایش قرارداد منفک و جداگانه نیست؛ درصورت توافق کارگر و کارفرما این دوره مقطعی معین از همان قراردادی است که به امضاء کارگر و کارفرما رسیده است.

وی در عین حال تاکید می کند: کار آزمایشی تنها مختص مشاغل و قرادادهایی می شود که دارای ماهیت دائم هستند و در کارها موقت امکان تعیین دوره آزمایش برای هیچکدام از طرفین پیش بینی نشده است.

اخذ چک و قراردادهای سفید امضا

با وجود شرایطی که توسط قانونگذار در ماده ۱۰ قانون کار برای عقد قراردادهای کتبی کار پیشبینی شده است اما کم نیستند کارگرانی که که گفته می شود قراردادهای کار آنها سفید امضاست؛ در توضیح سفید امضا بودن قراردادهای باید گفت به موجب ماده ۱۰ قانون کار در یک قرارداد کار علاوه بر مشخصات فردی کارگر و کارفرما وجود مشخصات دیگری همچون نوع کار، مبنای مزد، ساعات کار، محل انجام کار، تاریخ عقد و مدت اعتبار قرارداد ضروری و الزامی است اما هستند کارفرمایانی که ممکن است در در قرارداد مکتوب جای یکی یا تمامی این مشخصات را خالی گذاشته باشند؛ چندان دور از ذهن نیست که این کارفرمایان تمامی نسخ‌های تنظیم شده از هرقرارداد را نزد خود نگهداری می‌کنند تا در صورت بروز هرگونه اختلاف با کارگر بتوانند با پرکردن قسمت‌های خالی مانده از قراردادکار نتیجه محاکم تشخیص و حل اختلاف را به نفع خود تغییر دهند.

علاوه بر این دریافت چک یا سفته سفید امضاء از کارگر در چند سال اخیر به رویه‌ای مشهود در عقد قراردادهای کار تبدیل شده‌است؛ از قرار معلوم این اقدام به ظاهر ضمانتی بر حسن انجام کار کارگر است.

سهراب قنبری، وکیل و حقوق دان در مورد این رویه حاکم در عقود قرارداد کار می گوید: اخذ قرارداد سفید امضا موضوعی است که در صورت اثبات، شخص یا اشخاص متخلف را به مجازات‌هایی که در قانون کار برای عمل مجرمانه جعل اسناد تعیین شده محکوم می‌کند.

وی می گوید: البته دامنه این مجازات‌ها بسته به وسعت سوء استفاده‌ای که در حق کارگر شده متغییر است؛ از نظر قانون عامل چنین تخلف علاوه برآنکه تمامی خسارت‌های وارده به کارگر یا کارگران را باید به نرخ روز جبران کند می بایست از جنبه عمومی نیز مجازات شود و این مجازات بسته به مدت زمان و وسعت انجام تخلف متغییر است.

این وکیل دادگستری در عین حال در مورد چک و سفته‌هایی که ممکن است بابت ضمانت از کارگران دریافت شود؛ گفت: از نظر قانونی کارفرما تنها مجاز به دریافت چک و سفته از کارگرانی است که فعالیت انها با امور مالی مربوط می شود تا اگر فعالیت‌ آنها خسارتی را متوجه کارگاه کرد بتوان از طریق چک و سفته اخذ شده آنرا جبران کرد، مثلا کارفرما حق دارد از کارگر صندوق داری که با پول سروکار دارد چک و سفته ضمانت بگیرد اما هیچ کارگری که شغل او هیچ ارتباطی با مسائل مالی ندارد مجبور به امضای چک یا سفته ضمانت نیست.

قنبری ادامه می‌دهد: اگر چه قانون کار کارفرمایان را از گرفتن چک و سفته منع نکرده است اما چنانچه کارگری در زمان عقد قرارداد کار مجبور به امضا چنین تعهدی است باید دلیل اخذ چنین ضمانتی را هم در اصل سند و هم در اصل قرارداد ذکر کند تا به این راحتی ها نتوان آن را نقد کرد.

وی یادآور می‌شود: مشکل اصلی این است که بیشتر کارگرانی که چک و سفته امضا می کنند از یکسو از تبعات حقوقی اقدام خود بی اطلاع هستند و از سوی دیگر بیشتر کارگران امضا کننده در زمان بازپس گیری این چک‌ و سفته با کارفرمایان خود دچار مشکل می شوند.

پیمان‌های دسته‌جمعی

رابطه کارگری – کارفرمایی با عقد قرارداد آغاز می‌شود، قراردادی که مطابق ماده ۸ قانون کار شرایط و مزایای تعیین شده در آن نباید از حداقل‌های تعیین شده در مقررات این قانون کمتر شود، شاید برای همین است که می گویند قانون کار قانون حداقل‌هاست، اما چانه زنی و توافق برسر ارتقا شرایط و مزایای حداقلی موضوعی است که باید آنرا فصل هفتم قانون کار که مسئله مذاکرات و پیمان‌های دسته جمعی اختصاص یافته است دنبال کرد، براساس این فصل کارگرانی که پیشتر از طریق عقد قرارداد کار رابطه کارگری محرض است می توانند در سطح کارگاه، منطقه صنفی یا جغرافیایی با کارفرما یا کارفرمایان خود برسر چگونگی ارتقاء شرایط و مزایای کار به توافق برسند.

بطورمثال ممکن است در قرارداد کار کارگران یک واحد تولیدی دستمزد کارگران برمبنای حداقل دستمزد شورای عالی کار تعیین شود اما همین کارگران می توانند از طریق توافق با کارفرمای خود پیمان دسته جمعی را منعقد کنند که در آن مزایایی بیش از حداقل‌های تعیین شده در شورای عالی کار مقرر شود.

محمد جواد الهیان در خصوص نقشی که وزارت کار در تنظیم قراردادهای کار برعهده دارد، می گوید: ادارات کار موظف به تایید پیمان‌های دسته جمعی هستند اما با توجه به نقش الگویی که این پیمان‌ها ممکن است در تنظیم روابط کار کارگران و کارفرمایان منطقه داشته باشد، ادارات کار هرپیمانی را تایید نمی کنند، به عنوان مثال ممکن است در منطقه که بیشتر کارگاه‌های آن در حوزه نساجی فعالیت داشته باشند، یک کارگاه پتروشیمی دایر شود، اگر شرایط اقتصادی عمومی طوری باشد که به غیر بنگاه پتروشیمی وصع سایر بنگاه‌های نساجی نامناسب باشد، طبیعی است که پیمان دسته جمعی کارخانه پتروشیمی به لحاظ روانی بر روند فعالیت واحدهای نساجی تاثیر بگذارد در این شرایط معلولا ادارات کار در تایید مفاد پیمان بسیار احتیاط می کنند.

منبع : http://www.ilna.ir