تعدیل و اخراج یک مفهوم دارد آن هم به معنی بیکاری است اما از نظر ماهیت تفاوت آشکاری با یکدیگر دارند. بسیاری از کارفرما ها متاسفانه به دلیل فرار از تکالیفی که قانون کار بر عهده شان گذاشته مثل پرداخت دوماه حقوق کارکنان، حق سنوات و… از اخراج کارکنان طفره می روند و تلاش می کنند تا با تحت فشار گذاشتن کارکنانشان از طریق روش هایی مثل افزایش بیش از توان وظایف کاری، بی احترامی و نادیده گرفتن کارکنان و بسیاری روش های غیر اخلاقی و انسانی کارکنان را وادار به استعفا کنند تا حقوقشان را نپردازند.
به گزارش بانکی دات آی آر، اما حقیقت این است که قانون دو وضعیت تعدیل و اخراج را برای اتمام همکاری کارفرما و کارکنان در نظر گرفته که بایکدیگر اندکی تفاوت دارند. اما برخورد قانون درقبال آنها یکسان است.
تعدیل
هدف بنگاه‌های اقتصادی خصوصی سود است. بسیاری از تغییرات در ساختارهای دولتی نیز به منظور کاهش هزینه‌ها انجام میگیرد. این دو هدف در نهادهای خصوصی و دولتی لاجرم محتاج نگاهی دوباره به وضعیت نیروهای مشغول به کار است. در بسیاری از موارد مدیران ارشد تصمیم به کاهش هزینه‌های مربوط به نیروهای شاغل کرده و اصطلاحا به «تعدیل نیرو» روی می‌آورند.
این به آن معناست که پستی که کارمند در آن مشغول به کار است دیگر وجود نخواهد داشت و درنتیجه مدیریت مجبور به اتمام همکاری با کارمندان می باشد.
ضوابط تعدیل نیروی کار
برای هر کار آیینی قرار دارد که البته تعدیل نیرو هم از این امر مستثنی نیست. در سال ۱۳۸۷ با نظر مشورتی فقهای شورای نگهبان، و نظر مساعد وزیران مربوطه دولت نهم و کمیسیون‌های تخصصی مجلس و با تصویب مجمع تشخیص مصلحت نظام، به کارفرمایان مجوز تعدیل نیروی کار در شرایط خاص داده شد. با اضافه شدن بند «ز» به ماده ۲۱ قانون کار، کارفرمایان می‌توانند با کاهش تولید و تغییرات ساختاری در اثر شرایط اقتصادی، اجتماعی و سیاسی، قراردادهای کار کارگران را خاتمه دهند.
بر این اساس بند «ز» قانون کار مقرر می‌کند که کارفرما می‌تواند با توجه به کاهش تولید و تغییرات ساختاری در اثر شرایط اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و لزوم تغییرات گسترده در فن‌آوری مطابق با مفاد ماده ۲۱ قانون «بخشی از مقررات تسهیل و نوسازی صنایع کشور» به تعدیل نیرو مبادرت ورزد.
در ماده۲۱ قانون کار آمده که قرارداد کار به یکی از طرق فوت کارگر، بازنشستگی کارگر، از کارافتادگی کلی کارگر، انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن، استعفای کارگر با گارگر لغو می‌شود.
دراین شرایط بعضا برخی کارکنان بازخرید شده و بازنشسته می شوند.
اخراج
شرایطی است که آن پست کاری همچنان در جایگاه خودش موجود است اما به دلیل تغییر شرایط کاری ، عدم توافق کارگر و کارفرما و….کارکنان با نیروی جدید جایگزین می شوند.
ظوابط اخراج کارکنان
درزیر به ۵ سوال اساسی در خصوص قانو اخراج و پاسخ آن اشاره می کنیم:
سوال:
توضیحات : سابقه بیش از ۵ سال
۱ – قرارداد داشته باشد و در پایان قرارداد اخراج شود ؟
۲ – قرارداد نداشته باشد و فقط در زمان ورود یکبار قرارداد نوشته باشد ؟
۳ – قرارداد داشته باشد و هنوز به اتمام نرسیده باشد ؟
۴ – آیا اگر به اداره کار شکایت کند حق سنواتی که برای او در نظر می گیرند فرق دارد؟
۵ – اگر اخراج شده باشد ولی کارفرما در اداره کار به دلیل پرداخت نکردن مزایا از او بخواهد که به سر کار بیاید ولی کارگر قبول نکند ؟
جواب:
۱- اگر درپایان قرارداد اخراج شود به ازای کارکردش یک ماه حقوق پایه سنوات و ۲ ماه حقوق پایه عیدی تا سقف ۳ برابر حداقل حقوق در سال تعلق میگیرد مانده مرخصی بازخرید میگردد و بن هم به ازای هرماه کارکرد میبایست پرداخت شود
۲- در این حالت آن فرد استخدام است و کارفرما به سادگی نمیتواند اینگونه کارگران را اخراج کند و اخراج آن با دلایل و مستندات و طی تشریفات قانونی پس از رای اداره کار صورت می گیرد و معمولا اختلاف بر سر مبلغ پایه محاسبات کارگر و کارفرما توافق میکنند ولی بقیه حق و حقوق همانند بند ۱ پرداخت میگردد.
۳- ضمن اینکه میبایست تمام حقوق و مزایای ایشان را تا پایان قرارداد پرداخت کند تسویه حساب او نیز بر اساس کارکردش تا پایان تاریخ قرارداد همانند موارد قید شده در بند ۱ اعمال میگردد.
۴- اگر کارفرما سنوات را براساس آنچه که قانون معین کرده پرداخت کند نه هیچ فرقی ندارد.
۵- تا تاریخی که کارگر برگشت به کار شده ولی قبول نکرده حقوق و مزایایش پرداخت میگردد و تسویه حسابش نیز براساس کارکردش تا تاریخ برگشت به کار طبق بند ۱ محاسبه میگردد.
منبع : http://banki.ir/bank-ha/21397
