قرارداد کار، مهمترین وسیله ایجاد ارتباط بین کارگر و کارفرما و یکی از مبانی اصلی روابط کار است. اثبات وجود روابط کارگری و کارفرمایی و اشتغال به کار کارگر و دریافت مزد درقبال کار انجام شده، به وسیله قرارداد کار امکان پذیر است.در ابتدا، قرارداد کار شفاهی بود و با ایجاب و قبول دوطرف رابطه بین کارگر و کارفرما ایجاد و برقرار می شد. اما با گذشت زمان و پیچیده تر شدن این روابط، قراردادهای کار به صورت کتبی درآمد تا این رابطه و تعهدات ناشی از آن منظم تر و شفاف تر شود. در میان مسائل و موضوعات مندرج در قرارداد کار، به موجب ماده ۱۰ قانون کار، مدت قرارداد کار از اهمیت ویژه ای برخوردار است. ذکر مدت در قرارداد کار و تنظیم قراردادهای با مدت معین، از ازمنه بسیار قدیم موردتوجه بوده و به ویژه در ستون فقهی، مورد تا یید قرار گرفته است. چرا در کشور ما کارفرمایان بیشتر علاقه مند به انعقاد قرارداد کار موقت و تمدید یا تجدید آن هستند و همین امر سبب شده است که تشکل های کارگری تحت عناوین مختلف به این نوع قراردادها اعتراض کرده و درخواست لغو آن را دارند.برای پاسخ دادن به این سؤ ال که از سوی کارفرمایان و کارگران مطرح شده است ناگزیر از ذکر این مطلب هستیم که در انعقاد قراردادهای کار و ایجاد رابطه کار بین کارگر و کارفرما معمولاً دو نکته اساسی باید موردتوجه قرار گیرد…

اولاً: اهداف کارفرما از سرمایه گذاری و ایجاد واحد اقتصادی و کمک به افزایش تولید و بهینه شدن وضع اقتصاد کشور.

ثانیاً: نگرش مثبت نسبت به طبقه کارگر که به عنوان یکی از عوامل تولید به اهداف کارفرما جامه عمل پوشیده و با کار و کوشش خود همگام با کارفرما درجهت پیشرفت اقتصاد کشور گام برمی دارد.

متاسفانه باید اذعان کرد که قانون کار مصوب سال ۱۳۶۹ باتوجه به شرایط و اوضاع و احوال دوران تهیه و تصویب آن به واقعیت نقش کارفرما و رعایت مصالح واحدهای تولیدی و درنتیجه پیشرفت اقتصاد کشور توجه لازم مبذول نداشته و در جای جای این قانون موادی پیش بینی شده است که از یک سو مانع اعمال مدیریت از سوی کارفرما می شود و از سوی دیگر امکان تخطی از نظامات کارگاه و انجام وظایف و توجه به بهبود تولید را برای برخی از کارگران فراهم می آورد.در توجیه این مطلب خاطرنشان می سازد که مطالعه و بررسی قوانین کار بیشتر کشورها اعم از کشورهای صنعتی یا درحال توسعه نشان می دهد که کارفرما و کارگر می توانند هر زمان که بخواهند تحت شرایط معینی قرارداد کار را فسخ کنند و به ویژه کارفرمایان درصورت وجود شرایط و موقعیت های خاص که برای واحد تولیدی مضر تشخیص داده شود می توانند با رعایت اخطار قبلی و پرداخت خسارت اخراج، در این زمینه اقدام کنند.

با وجود چنین شرایطی دیگر نیازی نیست که قرارداد موقت کار منعقد و مرتباً تمدید یا تجدید شود. چنانکه در کشورهای مورد مطالعه، قرارداد کار موقت پس از یک یا دو بار تمدید، تبدیل به قرارداد دایم می شود. اما دربرابر چنین شرایطی که در قوانین کار سابق کشور ما نیز پیش بینی شده بوده، بر پایه قانون کار مصوب سال ۱۳۶۹ مجمع تشخیص مصلحت نظام، موضوع امکان فسخ قرارداد کار از سوی کارگر تحت عناوین مختلف امکان پذیر است و برای کارفرمایان شرایطی پیش بینی شده که دستیابی به آن بسیار مشکل به نظر می رسد. به این معنی که در قانون کار، تنها در ماده ۲۷ امکان فسخ قرارداد از سوی کارفرما پیش بینی شده و به این منظور شرایطی به شرح زیر درنظر گرفته شده است:

۱– قصور در انجام وظایف محول از سوی کارگر.
۲– نقض آیین نامه های انضباطی کارگاه با وجود تذکرات کتبی.
۳– اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار.
۴– پرداخت حق سنوات علاوه مطالبات و حقوق معوقه.
۵– رای مراجع حل اختلاف.
درواقع این شرایط باید همگی جمع باشد. در این میان، اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار و رای مراجع حل اختلاف از جمله مواردی است که فراهم شدن آن بسیار مشکل است و اغلب شوراهای اسلامی کار با چنین امری موافقت نمی کنند یا اینکه مراجع حل اختلاف رای به بازگشت به کار کارگر می دهند.بدیهی است چنین مقررات و روش های اجرایی، مشکلاتی را نیز برای مدیران به وجود می آورد.

زیرا درموارد خاصی مانند رکود اقتصادی و عدم امکان خرید ماشین آلات و مواد اولیه به سبب سیاست های پولی و مالی دولت و تعطیل قسمتی از واحد تولیدی که لزوم کاهش نیروی انسانی را ایجاب می کند و از سوی دیگر در مواردی چون کم کاری ها قصور و تقصیر زمان وارده به کارفرما، کاهش تولید، برهم زدن نظم از سوی برخی از کارگران، ضرورتاً باید با توجه به مصالح واحد و نیز اقتصاد کشور چاره ای اندیشید. چرا که مدیریت قادر به اعمال مدیریت نیست و به همین لحاظ برخی از کارگران با اطمینان خاطر از چنین شرایطی دست به اقداماتی می زنند که معمولاً موجب آسیب دیدن روند عادی تولید و درنهایت مانع ادامه فعالیت واحد تولیدی می شود. دربرابر چنین شرایط حادی، بسیاری از سرمایه گذاران از تخصیص سرمایه به تولید و ایجاد واحد تولیدی خودداری می کنند و سرمایه خود را در راه دیگری به کار می اندازند. گروهی نیز درصدد رهایی از قید و بندهای مورداشاره از طریق انعقاد قراردادهای کار موقت برمی آیند .بخشنامه شماره ۳۵۷۲۲ مورخ ۱۵/۱۲/۷۳ صادره از سوی اداره کل نظارت و تنظیم روابط کار مقرر می دارد:

درصورت تمدید مدت قراردادهای کار با مدت معین برای مدت معین دیگر قرارداد کار نامحدود و به عبارت دیگر مستمر نخواهد بود. این بخشنامه تا حدی توانسته است مشکلات کارفرمایان و مدیران را در این ارتباط برطرف سازد. مخالفان قراردادهای کار موقت، به ویژه تشکل های کارگری کشور معتقدند که استفاده از قراردادهای کار موقت و امکان فسخ آن در پایان مدت، به امنیت شغلی کارگران لطمه وارد می سازد و مانع علاقه مندی و دلگرمی کارگران به کار می شود. ضمن این که به لحاظ شرایط اقتصادی نیز برای خانواده های کارگران زیان بخش است. ازاین رو همواره خواهان تنظیم مقرراتی برای جلوگیری از این گونه قراردادها هستند. اما دربرابر چنین طرز تفکری باید گفت امنیت شغلی کارگر مسا له ای نیست که بتوان از طریق قانون آن را تامین کرد. زیرا در این رابطه دوسویه کارگر و کارفرما هریک وظیفه ای به عهده دارد که باید آن را انجام دهد و بدون تردید هرگاه کارگران، مسئولیت پذیری، وجدان کار، احترام به نظامات کارگاه، ابتکار ، نوآوری ، ارتقای سطح مهارت و کارآیی خود را رعایت کنند، امنیت شغلی خود را حفظ کرده اند. زیرا به تجربه ثابت شده است که هیچ مدیری حاضر نیست کارگری را که مسائل فوق را رعایت می کند و وجود او در پیشرفت امور واحد مؤ ثر است از دست بدهد.

باتوجه به موارد فوق کاملاً مشخص می شود که استفاده از قرارداد کار موقت، عکس العملی است که کارفرمایان دربرابر وجود مشکلات یادشده در قانون کار از آن استفاده می کنند. اکنون این سؤال مطرح می شود که دربرابر شرایط ایجاد شده و اعتراض طرفین روابط کار چه باید کرد؟ در پاسخ به این پرسش می توان از یک سو به مقررات پیش از پیروزی انقلاب اسلامی و استقرار جمهوری اسلامی در کشور استناد کرد و از سوی دیگر به تغییر شرایط اقتصادی – اجتماعی موجود نسبت به شرایط دوران تصویب قانون کار و به ویژه الزامات پیشرفت های اقتصادی در برابر اقتصاد جهان، به ویژه جهانی شدن اقتصاد کشور توجه کرد و درعین حال مقررات موجود در دیگر کشورهای جهان را که محدودیت های موجود در مقررات کار کشور ما را ندارند، درنظر گرفت. بر این اساس پیشنهاد می شود برای رفع اعتراضات دوطرف و فراهم آوردن زمینه لازم برای بهبود روند کار و تولید در واحدهای صنعتی از یک سو و نیز تامین عدالت اجتماعی در کشور از طریق بهبود شرایط کار و زندگی کارگران و خانواده آنها:
۱– مقررات ماده ۷ قانون کار و تبصره های آن و بخشنامه صادره از سوی اداره کل تنظیم روابط کار به نحوی اصلاح شود که از ادامه تمدید یا تجدید قرارداد کار ممانعت به عمل آید و قرارداد کار موقت پس از دو بار تمدید یا تجدید تبدیل به قرارداد دایم شود.
۲ – در قراردادهای کار موقت استفاده از کلیه مزایا و امتیازات همانند کارگران دایمی، برای کارگران موقت نیز پیش بینی شود.
۳– ماده ۲۷ قانون کار به گونه ای اصلاح شود که مانند ماده ۳۳ قانون کار مصوب سال ۱۳۳۷ یا پیش نویس لایحه کار مورخ ۱۳۶۲ و نیز قوانین کار دیگر کشورهای جهان، امکان فسخ قرارداد کار از دو سو یعنی کارگر و کارفرما تحت شرایطی چون اخطار قبلی و پرداخت خسارت اخراج فراهم شود وکارفرمایان و کارگران در شرایط پیش بینی شده در قانون بتوانند قرارداد کار دایم را فسخ کنند. بدیهی است که فراهم آوردن شرایط مذکور می تواند در بهبود روابط کار بین کارگر و کارفرما تا ثیر بسزایی داشته باشد.

منبع : هفته نامه آتیه