رابطه کارگری وکارفرمایی که به موجب آن کارگر نیروی بدنی یا فکری خود را در برابر دریافت مزد در اختیار کارفرما می گذارد و می پذیرد که زیر نظر و به دستور او کار کند
هرچند از جهاتی با قراردادهای معوض بی شباهت نیست اما با آنها تفاوتهای بسیاردارد. وجود قوانین امری و ضرورت رعایت آنها از سوی طرفین قرارداد سبب شده است تا نقش قراردادکار، به عنوان قرارداد، کاهش یابد، از این رو برخی ترجیح می دهند به جای قرارداد کار از عنوان رابطه کار استفاده کنند.
روشن است که هرگاه کارگر بمیرد و یا ازکار افتاده شود از کار افتادگی کلی قرارداد کار پایان می پذیرد و رابطه دو طرف قطع می شود. در مورد هم که به فرض فرزند کارگر متوفی به کاری گمارده شود که مثلا” پدرش قبل از مرگ بدان اشتغال داشته است این رابطه ، رابطه ای جداگانه وتازه به شمار می آید و سابقه خدمت کارگر متوفی برای فرزندش ایجاد حقی
نمی نماید، زیرا تعهدکارگر جنبه شخصی دارد و کار هر انسان جزئی از خود اوست.
حکم مندرج در ماده ۱۲ قانون کار، از نکات مثبت این قانون بوده و اگر درست اجرا شود می تواند به ثبات وامنیت شغلی کارگران کمک نماید. در اجرای این ماده ، با توجه به آنچه از بررسی تطبیقی آرای دادگاهها به دست می آید، عنایت به نکات زیر مناسب می نماید:
با توجه به متن ماده ، عبارت (هرنوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه ) به صورت وسیع تفسیر شود به ویژه آنکه موارد مذکور در ماده جنبه حصری ندارد. بنابراین هر نوع انتقال اعم از قهری یا قراردادی ، جزئی یا کلی معوض یا غیر معوض و حتی تغییر نوع تولید مانع از اجرای ماده نبوده موجب قطع رابطه کارگران با کارگاه مربوط نخواهد شد.
کارگاه را به معنای واحد مستقلی بگیریم که دارای فعالیت سازمان یافته اجتماعی می باشد و با تاسیسات محل و کارکنان خود به تولید کالا یا عرضه خدمتی می پردازد. با این تعریف هرگاه (سازمان ) دیگری جاشنین (سازمان ) پیشین شود مانند آنکه فلان موسسه حمل ونقل جانشین موسسه دیگری گردد که حمل بار برای مثلا” وزارت صنعت ،معدن و تجارت را بر عهده دارد و هر کدام از دو موسسه رانندگان جداگانه ای داشته باشد (تداوم ) کارگاه از بین رفته و کارگران موسسه سابق با موسسه جدید رابطه قراردادی ندارند. اما در هر مورد که همان واحد مستقل ، مثلا” یک کارخانه یا موسسه حمل و نقل در وضع مالکیت کارگاه پیش آید ماده ۱۲ در مورد حفظ رابطه قراردادی کارگران با کارفرمای جدید حاکم است .
با توجه به مفهومی که از کارگاه می پذیریم رابطه حقوقی بین کارفرمای سابق و جدید در بیشتر موارد وجود دارد معهذا در مواردی که مثلا” موسسه ای ملی یا مصادره شود هر چند بین دو کارفرمای قدیم و جدید رابطه حقوقی مستقیم وجود ندارد و انتقال به حکم قانون یا به موجب رای دادگاه صورت گرفته است این امر مانع از آن نیست که کارگران کارگاه ملی شده یا مصادره شده رابطه استخدامی خود را با کارگاه حفظ کنند. اما در مواردی مانند برنده مناقصه حمل ونقل شهری هرچند کارفرمای دوم ادامه دهنده فعالیت کارفرمای اول است ، به سبب نبود رابطه جانشینی قانونی یا قراردادی آن را نمی توان مشمول عنوان تداوم کارگاه دانست و در نتیجه رابطه ای بین کارکنان کارفرمای اول و کارفرمای دوم وجود ندارد تا بتوان به استمرار آن حکم کرد.
در مورد موافقت یا عدم موافقت کارگران با انتقال ، هرچند نظر دادگاه فدرال کار آلمان مبنی بر لزوم موافقت کارگر با انتقال به موسسه دیگر، از لحاظ احترام به شخصیت انسانی کارگر جالب است. اما با متن ماده ۱۲ قانون کار ما سازگار نیست. در حقوق ایران نیز همانند حقوق بلژیک و فرانسه کارفرمای جدیدخود به خود قائم مقام حقوق و تعهدات کارفرمای سابق خواهد شد بدون آنکه لازم باشد موافقت کارگر کسب و یا تغییر انجام شده به او اعلام شود.
در خصوص تعهدات کارفرمای سابق و جدید نیز، اختیارات و تکالیف کارفرمای جدید در برابر کارگران انتقال یافته ، حقوق و تعهداتی است که هر کارفرمایی در حدود قانون در برابر کارگر دارد. یعنی همانند آن است که ازآغاز، رابطه استخدامی کارگران با او برقرار بوده است. بنابراین کارفرمای جدید می تواند در حدود قانون به تغییر شغل کارگر بپردازد ودرصورتی که موجبی از موجبات اخراج کارگر حاصل شد، او را اخراج کند.
با عنایت به نکته اخیر، حکم ماده ۱۲ را باید در ارتباط با مواد دیگر قانون و به ویژه مقررات مربوط به اخراج کارگر تفسیر و اجراء نمود.
هر چند برابر ماده ۱۲ پس از تغییر وضع حقوقی کارگاه ، کارفرمای پیشین ظاهرا مسئولیتی ندارد، با این همه به نظر می رسد چنانچه پیش از انتقال اقدامی انجام داده باشد که بطور متقلبانه مانع اجرای حکم ماده ۲ گردد، مسئول شناختن کارفرمای سابق وجدید به طور تضامنی ، بی وجه نباشد.
البته همه آنچه گفته شد و حتی بیان تفسیر به نفع کارگر از قانون نمی تواند به اندازه یک سندیکای منظم و خوب برای احقاق حقوق کارگران نمی تواند موثر باشد ، به نظر می رسد عدم وجود ساز و کار های صنفی جزو مهمترین نقایص فضای کسب و کار در ایران است.
هرچند از جهاتی با قراردادهای معوض بی شباهت نیست اما با آنها تفاوتهای بسیاردارد. وجود قوانین امری و ضرورت رعایت آنها از سوی طرفین قرارداد سبب شده است تا نقش قراردادکار، به عنوان قرارداد، کاهش یابد، از این رو برخی ترجیح می دهند به جای قرارداد کار از عنوان رابطه کار استفاده کنند.
روشن است که هرگاه کارگر بمیرد و یا ازکار افتاده شود از کار افتادگی کلی قرارداد کار پایان می پذیرد و رابطه دو طرف قطع می شود. در مورد هم که به فرض فرزند کارگر متوفی به کاری گمارده شود که مثلا” پدرش قبل از مرگ بدان اشتغال داشته است این رابطه ، رابطه ای جداگانه وتازه به شمار می آید و سابقه خدمت کارگر متوفی برای فرزندش ایجاد حقی
نمی نماید، زیرا تعهدکارگر جنبه شخصی دارد و کار هر انسان جزئی از خود اوست.
حکم مندرج در ماده ۱۲ قانون کار، از نکات مثبت این قانون بوده و اگر درست اجرا شود می تواند به ثبات وامنیت شغلی کارگران کمک نماید. در اجرای این ماده ، با توجه به آنچه از بررسی تطبیقی آرای دادگاهها به دست می آید، عنایت به نکات زیر مناسب می نماید:
با توجه به متن ماده ، عبارت (هرنوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه ) به صورت وسیع تفسیر شود به ویژه آنکه موارد مذکور در ماده جنبه حصری ندارد. بنابراین هر نوع انتقال اعم از قهری یا قراردادی ، جزئی یا کلی معوض یا غیر معوض و حتی تغییر نوع تولید مانع از اجرای ماده نبوده موجب قطع رابطه کارگران با کارگاه مربوط نخواهد شد.
کارگاه را به معنای واحد مستقلی بگیریم که دارای فعالیت سازمان یافته اجتماعی می باشد و با تاسیسات محل و کارکنان خود به تولید کالا یا عرضه خدمتی می پردازد. با این تعریف هرگاه (سازمان ) دیگری جاشنین (سازمان ) پیشین شود مانند آنکه فلان موسسه حمل ونقل جانشین موسسه دیگری گردد که حمل بار برای مثلا” وزارت صنعت ،معدن و تجارت را بر عهده دارد و هر کدام از دو موسسه رانندگان جداگانه ای داشته باشد (تداوم ) کارگاه از بین رفته و کارگران موسسه سابق با موسسه جدید رابطه قراردادی ندارند. اما در هر مورد که همان واحد مستقل ، مثلا” یک کارخانه یا موسسه حمل و نقل در وضع مالکیت کارگاه پیش آید ماده ۱۲ در مورد حفظ رابطه قراردادی کارگران با کارفرمای جدید حاکم است .
با توجه به مفهومی که از کارگاه می پذیریم رابطه حقوقی بین کارفرمای سابق و جدید در بیشتر موارد وجود دارد معهذا در مواردی که مثلا” موسسه ای ملی یا مصادره شود هر چند بین دو کارفرمای قدیم و جدید رابطه حقوقی مستقیم وجود ندارد و انتقال به حکم قانون یا به موجب رای دادگاه صورت گرفته است این امر مانع از آن نیست که کارگران کارگاه ملی شده یا مصادره شده رابطه استخدامی خود را با کارگاه حفظ کنند. اما در مواردی مانند برنده مناقصه حمل ونقل شهری هرچند کارفرمای دوم ادامه دهنده فعالیت کارفرمای اول است ، به سبب نبود رابطه جانشینی قانونی یا قراردادی آن را نمی توان مشمول عنوان تداوم کارگاه دانست و در نتیجه رابطه ای بین کارکنان کارفرمای اول و کارفرمای دوم وجود ندارد تا بتوان به استمرار آن حکم کرد.
در مورد موافقت یا عدم موافقت کارگران با انتقال ، هرچند نظر دادگاه فدرال کار آلمان مبنی بر لزوم موافقت کارگر با انتقال به موسسه دیگر، از لحاظ احترام به شخصیت انسانی کارگر جالب است. اما با متن ماده ۱۲ قانون کار ما سازگار نیست. در حقوق ایران نیز همانند حقوق بلژیک و فرانسه کارفرمای جدیدخود به خود قائم مقام حقوق و تعهدات کارفرمای سابق خواهد شد بدون آنکه لازم باشد موافقت کارگر کسب و یا تغییر انجام شده به او اعلام شود.
در خصوص تعهدات کارفرمای سابق و جدید نیز، اختیارات و تکالیف کارفرمای جدید در برابر کارگران انتقال یافته ، حقوق و تعهداتی است که هر کارفرمایی در حدود قانون در برابر کارگر دارد. یعنی همانند آن است که ازآغاز، رابطه استخدامی کارگران با او برقرار بوده است. بنابراین کارفرمای جدید می تواند در حدود قانون به تغییر شغل کارگر بپردازد ودرصورتی که موجبی از موجبات اخراج کارگر حاصل شد، او را اخراج کند.
با عنایت به نکته اخیر، حکم ماده ۱۲ را باید در ارتباط با مواد دیگر قانون و به ویژه مقررات مربوط به اخراج کارگر تفسیر و اجراء نمود.
هر چند برابر ماده ۱۲ پس از تغییر وضع حقوقی کارگاه ، کارفرمای پیشین ظاهرا مسئولیتی ندارد، با این همه به نظر می رسد چنانچه پیش از انتقال اقدامی انجام داده باشد که بطور متقلبانه مانع اجرای حکم ماده ۲ گردد، مسئول شناختن کارفرمای سابق وجدید به طور تضامنی ، بی وجه نباشد.
البته همه آنچه گفته شد و حتی بیان تفسیر به نفع کارگر از قانون نمی تواند به اندازه یک سندیکای منظم و خوب برای احقاق حقوق کارگران نمی تواند موثر باشد ، به نظر می رسد عدم وجود ساز و کار های صنفی جزو مهمترین نقایص فضای کسب و کار در ایران است.
محمد جواد پهلوان
منبع : http://aftabeyazd.ir/39164
Please follow and like us:
