کارگر برای طرح شکایت از کارفرمای خود قدم به مراجع قضایی گذاشته‌است. پای حرف‌هایش که می‌نشینم متوجه می‌شوم که مدتی است کارفرما او را از محل کارش اخراج کرده و حالا برای گرفتن حق و حقوق خودش دست به شکایت زده‌است. کارفرما دلیل و توجیهات دیگری دارد. او می‌گوید که این فرد کارگر من بود اما در محیط کار بی‌نظمی به وجود می‌آورد و وظایف خود را به درستی انجام نمی‌داد. چند مرتبه به او تذکر دادم اما توجهی نکرد و در نهایت او را از کارگاه اخراج کردم. در مورد تکلیف قانونی خود اطلاعی ندارند و نمی‌دانند که باید براساس کدام ماده قانونی شکایت یا دفاعیات‌شان را مطرح کنند. پیش از طرح کردن موضوع توجه به این نکته ضروری است که پس از آن‌که قرارداد کار میان کارگر و کارفرما تنظبم می‌شود، حقوق و تعهداتی برای هریک از آنان به وجود می‌آید. این حقوق و تعهدات تا زمانی که قرارداد پا بر جا است، برای هر دو طرف وجود دارد اما امکان دارد هر یک از آنها بنا به دلایلی در انجام وظایف و تعهدات پیش‌بینی شده در قانون کوتاهی کرده و حقوق طرف مقابل را زیر پا بگذارند. در این حالت باید توجه شود که طرفی که از نقض تعهدات و وظایف از سوی طرف مقابل زیان‌دیده است، نمی‌تواند مطابق میل خود رفتار نموده و هر کاری که دلش خواست انجام دهد. یکی از موارد عدم پای‌بندی به وظایف و تعهدات در روابط کارگر و کارفرما، حالتی است که کارگر به وظایف خود عمل نمی‌کند یا اینکه در محیط کار بی‌نظمی و آشفتگی به وجود می‌آورد. حال پرسش این است که آیا در این موارد کارفرما می‌تواند هر برخوردی که به صلاح دانست با این کارگر بکند؟ آیا می‌تواند او را اخراج کند؟ در صورت اخراج کارگر چه پیامدهای قانونی انتظار او را خواهد کشید؟ حال شما هم همین موقعیت را فرض کنید. فرض کنید که کارگری در محیط کاری بی‌نظمی به وجود می‌آورد و علاوه بر اینکه خودش به درستی وظایفش را انجام نمی‌دهد، مانع از این می‌شود که دیگران هم به وظایف خود عمل کنند. کارفرما پس از مدتی کاسه صبرش لبریز می‌شود و اقدام به اخراج کردن او و قطع پرداخت حق و حقوق او می‌نماید. آیا در این وضعیت کارگر می‌تواند علیه کارفرما طرح دعوا نموده و حقوق چند ماه خود را از او دریافت کند یا اینکه چون نحوه‌ی رفتار خودش باعث اخراج شدنش بوده، حقی در خصوص طرح دعوا و گرفتن حق و حقوق خود نخواهد داشت؟ در این خصوص ماده ۲۷ و ۱۶۵ قانون کار را با هم بررسی می‌کنیم تا پاسخ این پرسش‌ها را بیابیم.
ماده ۲۷ قانون کار مقرر می‌دارد: «هر گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی، نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید. در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. در هر مورد از موارد یاد شده اگر مساله با توافق حل نشد به هیات تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید».
شرایط موجه بودن اخراج کارگر طبق ماده ۱۲۷ قانون کار
برهم زدن قرارداد کار از سوی کارفرما به معنای اخراج کارگر می‌باشد اما این اخراج و فسخ کردن قرارداد کار بدون ضابطه نبوده و بایدها و نبایدهایی دارد. یکی از موارد اخراج موجه کارگر، مطابق ماده‌ی ۲۷ قانون کار این است که کارگر در انجام وظایف خود کوتاهی نماید و یا اینکه آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض کند. در این حالت کارفرما نمی‌تواند به محض بروز چنین رفتارهایی از کارگر او را از محیط کار اخراج کند بلکه باید نظر شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی را در این زمینه پرس و جو کند و اگر نظر آنها مثبت بود، باید حقوق دوران رسیدگی به اختلاف را به کارگر پرداخت نموده و سپس قرارداد کار را با او بر هم زده و او را اخراج کند. حالا ممکن است کارفرما به محض مشاهده تخلفی از جانب کارگر، بدون اینکه چنین تشریفات قانونی را رعایت کند تصمیم بگیرد که او را اخراج نماید و حقوق او را هم پرداخت نکند. در این حالت کارگر می‌تواند به مراجع حل اختلاف کارگر و کارفرما مراجعه کند. مطابق ماده‌ی ۱۶۵ قانون کار اگر هیئت حل اختلاف تشخیص دهد که اخراج کارگر موجه نبوده‌است، حکم بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت حقوق او را از تاریخ اخراج صادر می‌نماید. اگر هم تشخیص دهد که اخراج او موجه بوده‌است، کارفرما باید به نسبت هرسال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی بپردازد.
منبع : http://mahdad.ir
