کارفرما، کارآفرینی است که برای ما شغل ایجاد می‌کند. با این همه، اختلاف در محل کار ممکن است کار را به شکایت کارگر از کارفرما بکشاند. اما «قانون کار» در مورد شکایت از کارفرما چه می‌گوید؟
اختلاف میان انسان‌ها امری عادی و صد‌درصد طبیعی است. حل اختلاف اما بر خلاف خودِ اختلاف، نیازمند ساز وکارهایی است که به‌تمامی توسط انسان‌ها ایجاد می‌شوند و به‌همین دلیل، می‌توانند معایب و محاسن بسیاری داشته باشند.
اختلاف بین کارگر و کارفرما هم یکی از اقسام اختلاف است که به وفور در محیط‌های کاری رخ می‌دهد و البته در سال‌های اخیر، به موازات غالب‌شدن رکود بر اقتصاد ایران، رشد هم پیدا کرده است.
نمی‌خواهم در اینجا وارد این بحث بشوم که وجود کارفرما (در مقام صاحب سرمایه مورد نیاز برای ایجاد شغل و یا کارآفرینی که به‌شکل غیرمستقیم به جامعه سود می‌رساند) تا چه‌اندازه برای کشوری در حال توسعه مانند ایران ضرروی است. علاوه بر این، آگاهانه از در افتادن به بحث‌های «شبه سوسیالیستی» در بابِ اجحافِ بنیادین در حقِ کارگران اجتناب می‌کنم.
با این همه، آنچه در ادامه می‌آید، تشریح آن بخش‌هایی از «قانون کار جمهوری اسلامی ایران» است که به شکایت کارگر از کارفرما و موارد مربوط به آن می‌پردازد. به این ترتیب، پیشاپیش، وجود هرگونه سوگیری در نگاه به مقوله رابطه کارگری-کارفرمایی را رد می‌کنم.
اصطلاحات قانون کار
پیش از هر چیز، به بعضی از اصطلاحات مورد اشاره در قانون کار اشاره توجه کنید:
- کارگر: بر اساس قانون کار، کارگر کسی است که به هرعنوان در مقابل دریافت دستمزد (یا حق‌السعی)، به درخواست کارفرما کار می‌کند. کارفرما می‌تواند حق‌السعی کارگر را در قالب‌هایی همچون مزد، حقوق، سهم سود و حتی بن خرید کالا پرداخت کند.
با این تعریف، در واقع تمام افرادی که به قصد امرار معاش برای دیگران کار می‌کنند، کارگر محسوب می‌شود و از این نظر، تفاوتی میان کارگر ساختمانی، برنامه‌نویس و تحلیل‌گر بازار سرمایه وجود ندارد.
- کارفرما: کارفرما شخصی حقیقی یا حقوقی است که کارگر در مقابل دریافت حق‌السعی برای او کار می‌کند.
- کارگاه: کارگاه جایی است که کارگر، به درخواست کارفرما در آنجا کار می‌کند.
مطالعه بیشتر:
در حالت کلی، شکایت از کارفرما، عمدتا در زمینه‌های مشخصی صورت می‌گیرد و میان پرونده‌های مختلف شکایت از کارفرما، شباهت‌های زیادی وجود دارد که ممکن است نشان‌دهنده وجود نقص‌های بنیادین در قانون کار باشد.
در ادامه، به تعدادی از زمینه‌های شکایت از کارفرما که بیشتر از بقیه تکرار می‌شوند، اشاره می‌کنم.
کارفرما با کارگر قرارداد نبسته است
عدم عقد قرارداد با کارگر، احتمالا در رده نخست شکایت از کارفرما قرار داشته باشد. قانون کار در این زمینه حق را به‌شکل عمده به کارگر می‌دهد. بر این اساس، هر چند قرارداد کار باید کتبی باشد، حتی قول‌و‌قرار شفاهی برای آغاز همکاری هم می‌تواند حکم قرارداد کاری را داشته باشد.
بر اساس قانون کار، «قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.»
به این ترتیب، اگر کارگر سندی دارد مبنی بر اینکه نزد کارفرما و در قبال تعهدات دوطرفه مشخص، مشغول به کار بوده است، شانس موفقیت پرونده شکایت او از کارفرما بالا خواهد بود. علاوه بر این، هر سندی که بتواند نشان‌دهنده ارتباط کاری میان کارگر و کارفرما باشد، در جلسه حل اختلاف مورد استماع قرار می‌گیرد.
به عنوان مثال، چنانچه کارگر بتواند پرینت ورود و خروج به کارگاه، پرینت دریافت حقوق و یا نمونه هایی از کار انجام شده برای کارفرما را به شورای حل اختلاف ارائه دهد، معمولا در اثبات تخلف کارفرما موفق خواهد بود.
از طرفی، یکی از مهمترین نگرانی‌ها در بازار کار، «موقت‌بودن قراردادهای کاری» است. تلقی قانون کار از مدت اعتبار قرارداد شغلی، بسته به ماهیت کار (اعم از «مستمر» یا «غیر مستمر») تغییر می‌کند. بر این اساس، «در کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.»
این یعنی اگر در قرارداد کاری مدت زمان پایان همکاری ذکر نشده باشد، اصل بر تداوم همکاری است.
کارفرما مزایایی کمتر از قانون کار برای کارگر در نظر گرفته است
کارفرما نمی‌تواند در جریان تداوم کارِ کارگر، حقوق و مزایایی کمتر از قانون کار برای او منظور کند. به عبارت دیگر، بر اساس ماده ۸ قانون کار، «شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید.»
البته معمولا آن‌دسته از کارفرمایانی که می‌خواهند کارگری را با مزایایی کمتر از مزایای مصرح در قانون کار به استخدام درآورند، اساسا به سمت عقد قرارداد، بیمه‌کردن کارگر و حتی ثبت همکاری شغلی میان خود و کارگر نمی‌روند.
با این همه، اطلاع دو طرف از مفاد ماده ۸ قانون کار، موجب می‌شود سوءاستفاده و خسارت ناشی از سوءاستفاده در همکاری کارگر-کارفرما به حداقل برسد.
کارفرما، کارگر را در دوره کارآموزی اخراج کرده است
آیا برای‌تان پیش آمده که در جایی به‌صورت آزمایشی مشغول به کار شوید، اما بعد از مدتی عذرتان را برای کار بخواهند؟
در واقع، کارفرما با رعایت قانون، حق دارد این کار را بکند. رابطه کاری موقت میان کارگر و کارفرما در دوره‌ای تحت عنوان «دوره آموزشی» یا «دوره کارآموزی» هم مرسوم است و هم قانونی. در طول این مدت، چه کارگر و چه کارفرما، می‌توانند از رابطه کاری خارج شوند.
البته، در صورتی که قطع رابطه کار از سوی کارفرما باشد، او موظف است حقوق تمام دوره آزمایشی یا کارآموزی را به کارگر پرداخت کند. اما اگر قطع رابطه کاری در این دوره از سوی کارگر صورت بپذیرد، کارگر تنها مستحقِ دریافت حقوق به ازای مدت انجام کار خواهد بود.
این مورد هم حائز اهمیت است که مدت دوره آموزشی باید در قراردادکار ذکر شده باشد. طول این دوره، برای کارگران ساده و نیمه‌ماهر حداکثر یک ماه و برای کارگران دارای تخصص، حداکثر سه ماه است.
حقوق کارگر پس از فوت کارفرما پرداخت نشده است
اگر کارفرما فوت کند، آیا ورثه او می‌توانند کارگر را اخراج کنند؟ پاسخ منفی است.
در صورت وجود قرارداد کاری قطعی، ورثه یک کارفرما، تمامی تعهداتی را که او به کارگر داشته، برعهده خواهند داشت. علاوه بر این، هر گونه تغییر حقوقی در وضع مالکیتِ کارگاه (مانند فروش یا اجاره کارگاه به دیگری، ادغام در موسسات و سازمان‌های دیگر و امثال آن‌ها) تغییری در وضعیت کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته، ایجاد نمی‌کند.
کارفرما، کارگر را به دلیل عدم انجام وظیفه اخراج کرده است
اختلاف در محیط کار بر سر شیوه انجام وظیفه، رخدادی است که گاهی به وقوع می‌پیوندد. با این همه، حتی اگر این اختلاف به پایان همکاری میان کارگر و کارفرما منجر شوند، کارفرما موظف به پرداخت مطالبات مالی کارگر است.
بر اساس ماده ۲۷ قانون کار، اگر کارگر در انجام وظایف محوله (که باید به صراحت و دقت در متن قرارداد کاری ذکر شده باشند) کوتاهی کند و یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض کند، کارفرما می‌تواند همکاری کاری خود با او را قطع کند.
با این همه، حتی در این شرایط هم کارفرما موظف است مطالبات، حقوقِ معوق و همین‌طور «حق سنوات» کارگر را به او پرداخت کند.
کارفرما از حقوق پرداختی به کارگر کم کرده است
یکی از شکایت های کارگر از کارفرما که در موعد پرداخت حقوق مطرح می شود، کم‌شدن حقوق در مقایسه با توافق اولیه میان دوطرف است. با این همه، طبق قانون کار، کارفرما تنها در برخی شرایط خاص می‌تواند از مزد کارگر برداشت کند و به عبارت ساده‌تر، حقوقی کمتر از تعهد به او بدهد.
اولین مورد، برداشت‌های قانونی است. توضیح اینکه حقوق توافقی کارگر با کارفرما، ممکن است شامل مالیات و حق بیمه هم باشد و بر این اساس، دریافتی کارگر پس از کسر این مبالغ به حساب او ریخته می‌شود. در اینجا، شکایت کارگر عمدتا وارد نیست، چرا که احتمالا کارفرما، حقوق توافقی اولیه را با احتساب بیمه و مالیات در نظر گرفته است.
علاوه بر این، اگر کارگر وام و یا مساعده‌ای از کارفرما دریافت کرده باشد، کارفرما می‌تواند با رعایت مواردی، اقساط این وجوه را از حقوق ماهانه کارگر کسر کند. این موارد تابعی از توافق میان دوطرف هستند.
به عنوان نمونه، ممکن است کارگر وجه مساعده ۱۰ میلیون تومانی را ۵ ماهه و یا ۱۰ ماهه به کارفرما برگرداند. علاوه بر این، اگر کارفرما برای کارگر خانه سازمانی تهیه کرده باشد، می‌تواند مبلغ اجاره را از دریافتیِ کارگر کسر کند.
کارفرما به کارگر «حق ماموریت» نداده است
موضوع دریافت حق ماموریت از کارفرما، عمدتا با کلیشه‌های ذهنی نادرست همراه شده است.
بر اساس ماده ۴۶ قانون کار، میزان «فوق‌العاده ماموریت»، نباید کمتر از مزد ثابت یا مزد مبنای روزانه کارگران باشد و البته، هزینه رفت‌وآمد به محل ماموریت با کارفرما است. با این همه، تمامی انواع فعالیت‌ها در در خارج از محل کارگاه ماموریت کاری به حساب نمی‌آیند.
بر اساس ماده ۴۶ قانون کار، میزان «فوق‌العاده ماموریت»، نباید کمتر از مزد ثابت یا مزد مبنای روزانه کارگران باشد و البته، هزینه رفت‌وآمد به محل ماموریت با کارفرما است.
ماموریت در واقع مواردی را شامل می‌شود که کارگر برای انجام کار، حداقل ۵۰ کیلومتر از محل کارگاه اصلی دور شود و یا اینکه حداقل یک‌شب را در محل ماموریت به صبح برساند. به این ترتیب، شکایت از کارفرما در مورد عدم دریافت «حق ماموریت» تنها در مواردی وارد است که این شروط زیر پا گذاشته شوند.
کارفرما از کارگر می‌خواهد بیشتر از حد معمول کار کند
بر اساس ماده ۵۱ قانون کار، ساعات کار کارگران (به غیر از موارد مصرح در قانون، که در واقع مستثنی شده‌اند) نباید از ۸ ساعت در شبانه‌روز تجاوز کند. با این همه، کارفرما می‌تواند در توافق با کارگران و یا نماینده قانونی آن‌ها، میزان کار در برخی روزهای هفته را کمتر و میزان کار در بقیه روزهای هفته را بیشتر کند. البته مجموع ساعات کاری در هفته نباید از ۴۴ ساعت تجاوز کند.
اما موارد استثنایی که در بالا به آن‌ها اشاره شد، دقیقا چه مواردی هستند؟
ماهیت برخی مشاغل (مانند مشاغل حوزه کشاورزی و مشاغل فصلی) ایجاب می‌کند که فشار کاری در برهه خاصی از زمان بیشتر باشد. مثلا، فصل «برداشت» پسته از اواخر تابستان تا اوایل پاییز طول می‌کشد و در بقیه ایام سال، عملیات «داشت» انجام می‌گیرد که به نسبت سبک‌تر است و کمتر وقت می‌گیرد.
تبصره ۲ ماده ۵۱ قانون کار می‌گوید در کارهای کشاورزی، کارفرما می‌تواند ساعات کار در شبانه‌روز را با توجه به عرف و فصول مختلف، افزایش بدهد. علاوه بر این، ساعات کار روزانه در مشاغل سخت و زیان‌آور (که فهرست آن‌ها در قانون می‌آید) نباید از ۶ ساعت در روز و ۳۶ ساعت در هفته تجاوز کند.
این نکته هم حائز اهمیت است که ساعات کار روزانه، از ۶ صبح تا ۱۰ شب و ساعات کار شبانه، از ۱۰ شب تا ۶ صبح در نظر گرفته می شود. به این ترتیب، توافق کارگر و و کارفرما، می‌تواند ۸ ساعت کار در روز، از ساعت ۴ بعد از ظهر تا ساعت ۱۰ شب باشد و در اینجا تخطی از قانون کار رخ نداده است.
کارفرما از کارگر می‌خواهد که روزهای جمعه هم سر کار بیاید
قانون کار می‌گوید کارگران باید یک روز در هفته را تعطیل باشند و تعداد روزهای کاری باید در نهایت ۶ روز هفته را در بر بگیرند. با این همه، الزامی وجود ندارد که حتما جمعه‌ها روز تعطیلی کارگران باشد و کارفرما می‌تواند مثلا یکشنبه‌ها را به عنوان روز تعطیل اعلام کند.
با این همه، تحت هر شرایطی، اگر کارفرما از کارگران بخواهد که روزهای جمعه هم در محل کار حضور داشته باشند، موظف است ۴۰ درصد اضافه‌مزد به ازای هر ساعت کار برای آن‌ها در نظر بگیرد. از طرف دیگر، قانون کار توصیه می‌کند برای مشاغل سخت، تعطیلات تابستانی هم در نظر گرفته شود.
مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه، جمعا یک ماه است. با این همه، اگر کارگر کمتر از یک سال در یک کارگاه مشغول به کار باشد، تعداد روزهای مرخصی او به نسبت مدت حضور و بر اساس میزان کار او محاسبه می‌شود. (به ازای شش ماه کار ۱۵ روز مرخصی و به ازای سه ماه کار ۷٫۵ روز مرخصی)
تاریخ استفاده از مرخصی با توافق کارگر و کارفرما تعیین می‌شود، اما اگر این دو با هم اختلاف‌نظر داشته باشند، نظر نهایی با اداره کار و امور اجتماعیِ محل خواهد بود.
اگر ماهیت کار به گونه‌ای باشد که همواره نیاز به حضور عده‌ای از کارگران در محل احساس شود، کارفرما موظف است جدول زمانی مرخصی کارگران را در سه ماه آخر سال، برای سال بعد اعلام کند تا مرخصی کارگران در ایام مختلف توزیع شود.
شرایط کار ویژه زنان و نوجوانان
زنان شاغل، شرایط کار ویژه‌ای دارند. به عنوان نمونه، آن‌ها در مجموع ۹۰ روز مرخصی بارداری و زایمان دارند و زایمان توامان هم ۱۴ روز به این مدت اضافه می‌کند. بعد از این مدت، زنان شاغل به کار سابق خود بر می‌گردند و حقوق ایام مرخصی خود را مطابق مقررات قانون تامین اجتماعی دریافت می‌کنند.
در بسیاری از کشورهای دنیا، مرخصی زایمان حتی تا ۶ ماه در نظر گرفته می‌شود و علاوه بر مادر، همسر کودک هم مرخصی با حقوق خواهد داشت. با این همه، احتمالا به دلیل نرخ بالای بیکاری در ایران، کارفرما ممکن است با لحاظ کردن مشکلات ناشی از مرخصی زایمان در مورد کارگران، ترجیح بدهد در موقعیت برابر، شغل مورد نظر را به زنان ندهد.
در سال‌های اخیر هم تلاش برای بازنشستگی زودهنگام زنان شاغل در ایران (با افزایش انگیزه باروری)، به دلیل فشارهای مالی بر صندوق های بازنشستگی به سرانجام نرسید.
در مورد نوجوانان نیز به کارگیری افراد کمتر از ۱۵ سال ممنوع است. کارگرانی که بین ۱۵ تا ۱۸ سال داشته باشند هم باید در بدو استخدام، توسط سازمان تامین اجتماعی مورد آزمایش‌های پزشکی قرار بگیرند. ساعات کار کارگر نوجوان هم نیم ساعت کمتر از ساعات کار معمولِ کارگران در نظر گرفته شده است.
از طرف دیگر، در مورد مشاغلی که برای سلامت جسمی یا اخلاقی نوجوانان زیان‌آور تلقی می‌شوند، حداقل سن کار ۱۸ سال تمام خواهد بود. علاوه بر این، ارجاع هر نوع کار اضافی، انجام کار در شب و ارجاع به کارهای سخت و زیان‌آور، برای کارگران نوجوان ممنوع است.
وقتی قانون کار موضوعیت ندارد
آن بخش از قانون کار که به حقوق کارگر در مقابل کارفرما اشاره می کند، مواد قانونی دیگری هم دارد که در فصل دوازدهم این قانون و تحت عنوان «مقررات متفرقه» طبقه‌بندی شده‌اند. به عنوان نمونه، کارفرما مکلف است بعد از پایان قرارداد کار و در صورت درخواست کارگر، گواهی انجام کار با قید مدت، زمان شروع و پایان و نیز نوع کار انجام شده را در اختیار او قرار دهد.
این در حالی است که بسیاری از قوانینی که در این مقاله به آن‌ها اشاره شد، برای مشمولان قانون استخدام کشوری و نیز کسانی که در کارگاه‌های خانوادگی کار می کنند، کاربرد ندارد. به عبارت دیگر، کارگاه‌هایی که انجام کار آن‌ها منحصرا توسط صاحب‌کار و همسر و خویشاوندان نسبی درجه یک وی انجام می‌شود، مشمول مقررات قانون کار نیستند.
بسیاری از مفاد «قانون کار» برای مشمولان قانون استخدام کشوری و نیز کسانی که در کارگاه‌های خانوادگی کار می کنند، کاربرد ندارد.
علاوه بر این، کارگاه‌های کوچک با تعداد کارگران کمتر از ۱۰ نفر هم در مواردی از شمول بعضی از مقرراتی که در قانون کار به آن‌ها اشاره شده، مستثنی می‌شوند. (البته تفسیر این موارد استثنا هم به قانون واگذار شده است). با این همه، این به معنی آن است که در مورد کارگاه‌های کوچک، موارد اختلاف میان کارگر و کارفرما را نمی‌توان به طور کامل با رجوع به قانون کار مرتفع کرد.
منبع : https://tejaratnews.com/training
