خبرگزاری میزان- امروزه در شیوه‌های حل اختلاف مذاکره روشی ساده و دوستانه است و اهمیت زیادی دارد و میتواند محیط کارگاه را به نفع هم کارگر زحمتکش و هم کارفرمای محترم تلطیف نماید.
به گزارش خبرنگار گروه حقوقی و قضایی خبرگزاری میزان، برای حل اختلافات جمعی بین کارگران و کارفرمایان، قانون کار در مواد ۱۳۹ و ۱۴۰ گفته است که در مرحله اول مذاکره مستقیم تشکلهای کارگری با کارفرما یا تشکل کارفرمایی یا نمایندگان قانونی آن‌ها را پیشبینی کرده است.
امروزه در شیوه‌های حل اختلاف مذاکره روشی ساده و دوستانه است و اهمیت زیادی دارد و میتواند محیط کارگاه را به نفع هم کارگر زحمتکش و هم کارفرمای محترم تلطیف نماید… این واقعیت غیر قابل انکار است که وقتی تشکل و گروههای کارگری و کارفرمایی رودررو با هم مشکلاتشان را حل می کنند اثرات بهتری به همراه دارد و این روش از جمعهای خانوادگی گرفته تا جمعهای اجتماعی بزرگتر تاثیرات بهتری به‌همراه دارد.
در مذاکره دوجانبه کارگر و کارفرما هر دو خواسته‌ها و مطالبات خود را بیان میدارند و بعد از کلی بحث و بررسی نهایتا به یک جمع‌بندی می رسند که دو طرف خود را تا حدی ملزم به اجرای آن می‌دانند. در این روش تا حد زیادی مشکلات و محدودیت‌های دو طرف شفاف‌سازی میشود و دو طرف مذاکره با معضلات طرف دیگر آشنا می‌شوند و حد توقع هم تا حدی متعادل میگردد. تازه در این روش مشاوره دو جانبه هم تا حدی وجود دارد که کارفرما با کارگران خود مشورت میکند و قبل از تصمیم‌گیری در مورد کارگاه و ادامه کار آن‌ها را از موضوع آگاه میکند و به نظرات همدیگر گوش می دهند. البته در تصمیم گیری‌ها نقش کارفرما پررنگتر خواهد بود، اما میتواند از نظرات کارگران هم برای تصمیم‌گیری بهره ببرد.
به گزارش مهداد، مذاکره به عنوان یکی از روش‌های حل اختلاف، تشریفات خاصی ندارد که دست و پا گیر باشد. در یک کلام به عنوان منعطف‌ترین و غیررسمی‌ترین روش حل اختلاف نام برده شده که میتواند با نیازها و خواستهای دو طرف بهتر از هر روش دیگری تطبیق داده شود. به‌عبارتی در این روش شخص بیگانه‌ای حضور ندارد و دو طرف آزادی عمل بیشتری دارند. به‌عبارتی در این روش شرکتکنندگان محترم بدون هیچ محدودیتی میتوانند زمان، مکان، تعداد دفعات و طول مدت زمانی مذاکره و موضوعات دیگر را بهراحتی مشخص نمایند. اگر مذاکره نتیجه بخش و مثمر ثمر باشد دو طرف به راه‌حل‌های مشترکی دست پیدا میکنند که غالبا موافقت‌نامه‌ای منعقد میکنند که پیمان‌دسته‌جمعی کار نام دارد و در آن نحوه حل اختلافات خود را مشخص میکنند. در ضمن اگر خدای ناکرده در مورد اجرای موافقت‌نامه حاصل از مذاکره، یکی از دو طرف از رعایت و اجرای موافقت‌نامه سرپیچی کند، کسی که ذینفع است میتواند بر مبنای قرارداد، با تکیه بر توافق به دادگستری مراجعه و اقامه‌دعوا کند.
اگر مشکل با مذاکره حل نشد، نگران نباشید راه‌حل‌های غیرقضایی دیگری هم وجود دارد که در ادامه توضیحشان خواهد آمد.
میانجی‌گری
در اختلافات دسته‌جمعی امکان استفاده از این روش وجود دارد. مزیت این روش اینست در اختلافات میان تشکلها که روابط مستمری دارند معمولا خللی در روابط آن‌ها ایجاد نمیکند و اختلاف را ریشهای حل میکند. در این روش وجود یک میانجی ماهر و آگاه عامل مهمی در حل و فصل مسالمتآمیز و دوستانه اختلاف است. اما باید بگوییم در قوانین روش مشخصی در مورد نحوه عمل کارشناس (میانجی) از سوی وزارت کار پیشبینی نشده است. در این روش بهتر است میانجی پس از شنیدن دلایل و ادعا‌های هر یک از دو طرف به صورت خصوصی با آن‌ها گفتوگو کند تلاش نماید نظرات آن‌ها را به هم نزدیک کند. تعداد جلسات مشترک و انفرادی میتواند متعدد باشد و این به نظر میانجی و طرفین بستگی دارد. میانجی هم که معلوم است شخصی است که بی طرف است و به دو طرف در حل و فصل اختلاف کمک میکند. او نه داور است و نه قاضی بنابراین تصمیمات الزام‌آوری نمی‌تواند بگیرد. دو طرف اختلاف میتوانند چارچوب میانجی‌گری را خودشان تعیین کنند؛ اما این به معنای سلب آزادی عمل از میانجی نمیشود. او باید بتواند کشمکش‌ها و برخورد‌های احساسی و هیجانی دو طرف را کنترل نماید و کانالهای تماس میان دو طرف را باز نگه دارد.
داوری
این روش هم ویژگی‌های مثبت زیادی دارد از جمله رسیدگی سریع از طریق حذف تشریفات به‌خصوص در دعوا‌های دسته‌جمعی. در این روش هم مقام ثالثی که در دعوا نفعی ندارد، موجب کم شدن اختلافات و حتی اعتصاب کارگران میشود. درست است که داوری از رعایت تشریفات آیین‌دادرسی معاف است، اما نمی‌تواند مخالف قوانین باشد؛ بنابراین رسیدگی داوری برخلاف رسیدگی قضایی ساده و سریع است. قبول داوری هم اختیاری است و با قرارداد داوری انجام میشود. داور باید به اختلاف رسیدگی کند و به دلایل و مدارک ابرازی دو طرف توجه کند.
- بیشتر بخوانید:
- آشنایی با نیابت قضایی و نحوه اجرای آن
ممکن است در پیمان‌های دسته جمعی برای رفع سریع اختلافات احتمالی یا حتی اختلافات موجود، موادی را در پیمان به داوری اختصاص دهند که در اینجا شرط ارجاع به داوری بدوناشکال است. این روش اگر در اختلافات کارگران و کارفرمایان جدی گرفته شود میتواند از حجم زیاد پروندههای مربوط به این دسته از اختلافات بکاهد.
سازش
در این روش هم شخص بی‌طرف سعی میکند که زمینه مذاکره و گفتگو دو طرف را فراهم کند که این فرد سازش‌گر یا سازش‌دهنده نام دارد. سازش‌دهنده بیشتر از میانجی در حل‌و‌فصل اختلافات دخالت میکند و سازشنامه هم تنظیم میکند. در ضمن در سازش گذشت و دادن امتیاز از سوی یکی به دیگری وجود دارد که در میانجی‌گری لزوما چنین نیست و ممکن است اصلا گذشتی وجود نداشته باشد.
منبع : https://www.mizanonline.com/fa/news/581045
