ایلنا بررسی می‌کند؛
از تلاش برای ابطال دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت تا احیای «امنیت شغلیِ کارگران»/ آیا آیین‌نامه تبصره یک ماده هفت، هیچ کارکردی دارد؟!
آیین نامه تبصره یک ماده‌ی هفت قانون کار، تنها اولین گام به سمت امنیت شغلی است، نه انتهای راه، چراکه مشکل اساسی ما قرارداد موقت در کارهای مستمر است. نباید در کارهای مستمر، قرارداد موقت منعقد شود و از آن مهمتر اینکه دادنامه‌ی دیوان عدالت باید ابطال شود.
به گزارش خبرنگار ایلنا، از ابتدای دهه‌ی هفتاد شمسی، «امنیت شغلی کارگران» در معرض تهدیدهای پیاپی قرار گرفت و در نهایت در طول دهه‌های اخیر، به پایین‌ترین سطح در طول تاریخ روابط کار مدرن ایران رسید. براساس آمارهای موجود، تا قبل از میانه‌ی دهه‌ی ۷۰، حدود ۹۰ درصد قراردادهای کار، «قراردادهای دائم» بودند اما بعد از این تاریخ، مسیر صعود قراردادهای موقت با سرعت تمام طی شد تا جایی‌که امروز حدود ۹۷ درصد قراردادهای شغلی، موقت و کمتر از یک سال هستند.
رواج «بی‌ثبات‌کاری» در بازار کار، محصول تلاش‌ها و رایزنی‌های گروه‌های بسیاری بوده است که توانسته‌اند با لابیگری با نهادهای قدرت، به عملکرد خلافِ قانون خود، جامه‌ی قانون بپوشانند.
مسیر تطورِ «بی‌ثبات‌کاری»
حسین حبیبی (دبیر کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان تهران) مسیر تطورِ بی‌ثبات‌کاری و اتفاقاتی که منجر به ترویج قانونمندِ قراردادهای موقت شد را اینگونه شرح می‌دهد: «سال ۱۳۷۲ بود که بخشنامه‌‌ای توسط وزارت کارِ وقت صادر شد و در آن به استعلام تعدادی از شرکت‌های خصوصی که پرسیده بودند آیا قراردادهای موقت در صورت تمدید، دائمی تلقی می‌شود یا نه، پاسخ داده شد که “نه، این قراردادها در صورت تمدید، کماکان موقت هستند”. به دنبال آن، اعتراضات و شکایاتی به دیوان عدالت شد که دیوان در سال ۱۳۷۵، دادنامه ۱۷۹ هیات عمومی را صادر کرد. در آن دادنامه به صراحت گفته شد که مستفاد از مفهوم مخالف تبصره دو ماده هفت قانون کار مصوب سال ۱۳۶۹، در صورت ذکر مدت در قرارداد کار، قرارداد تنظیمی موقت و غیردائمی خواهد بود. این دادنامه‌ی دیوان، به دستورالعمل ۳۵۷۲۳ وزارت کار –که اعتقاد داشتیم خلاف قانون کار است- وجهه‌ی قانونی بخشید. لذا از سال ۱۳۷۵ به این سو، با در اختیار داشتن این حربه‌ی قانونی، قراردادهای موقت کار افزایش یافت و هیات‌های تشخیص و حل اختلاف قانون کار نیز به استناد همین رای دیوان عدالت اداری، قراردادهای موقت را در کارهای با ماهیت مستمر، قانونی دانستند و ترویج کردند.»
با این حساب، حتی شکایات کارگرانی که در کارهایی با ماهیت مستمر، قرارداد موقت داشتند، راه به جایی نبرد و زمانی که بعد از هر نوع کنشگری صنفی و حق‌طلبی، با چوب تلخ تعدیل از محل کار رانده شدند، نتوانستند در محاکم قانونی و دادگا‌های وزارت کار، حق قانونی خود که همان عقد قرارداد دائم در کارهای با ماهیت مستمر باشد را استیفا نمایند. در مخالفت با این حق‌کشی، ماه گذشته، کمیته حقوقی کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان تهران در نامه‌ای که به شخص رئیس قوه قضاییه نوشتند، خواستار ابطال دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت شدند و خواستار این شدند که دیوان عدالت ضمن ملغی کردن رای قبلی، الزام عقد قرارداد دائم در کارهای با ماهیت مستمر را قانونی کرده و در جامعه نهادینه نماید.
الزامات قانونی چیست؟
حال جدا از اینکه این نامه‌ی شکواییه تا چه حد بتواند مثمرثمر واقع شده و منشا بروز تغییرات قانونی شود، اجرایی نشدن ماده هفت قانون کار در دهه‌های گذشته، اصل مساله و ریشه‌ی اساسی مشکلات کارگران بوده است. ماده هفت قانون کار به صراحت می‌گوید:
« قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می‌دهد.
تبصره ۱- حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.
تبصره ۲- در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دایمی تلقی می‌شود.»
این ماده قانونی، دو الزام اساسی دارد: اول- لزوم تعیین حداکثر مدتِ قراردادهای موقت در کارهایی که طبیعت آنها جنبه‌ی غیرمستمر یا موقت دارد، مثل پروژه‌های موقتِ راهسازی، سدسازی، تعمیرات پالایشگاهی و … و دوم اینکه، در تمامی کارهایی که طبیعت آنها مستمر است (یعنی همه کارها به جز کارهای پروژه‌ای و موقت) قرارداد، «باید» دائمی تلقی شود مگر اینکه در آن، مدت ذکر شده باشد.
چگونه امنیت شغلی احیا می‌شود؟!
در مورد الزام دوم باید گفت، در طول دهه‌های گذشته هرگز رعایت نشده است و صدور دادنامه ۱۷۹ هیات عمومی دیوان عدالت اداری که راه را برای عقد قراردادهای موقت در کارهای مستمر باز کرده است، موجب شده که هرگز در کارهای با طبیعت مستمر، «قرارداد دائم» هیچ محلی از اعراب نداشته باشد؛ باید گفت همان عبارتِ کوتاهِ “در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود”، دستاویز قانونگریزان قرار گرفته تا با ذکر مدت در قرارداد، قراردادی که باید حتما دائم باشد را به موقت تبدیل کنند. فعالان کارگری و حامیان قانون کار معتقدند این عبارت کوتاه یعنی شرط مدت در قرارداد، فقط به معنای به رسمیت شناختن حاکمیت اراده کارگر در عقد قرارداد است و تنها در صورتی که خود کارگر بخواهد و تمایل داشته باشد باید مدت در قرارداد ذکر شود، در غیر این صورت، قرارداد کار در کارهای با ماهیت مستمر، بدون هیچ قید و بندی باید «دائم» باشد، اما مساله به همین سادگیها نیست: کارگرانی که از حق تشکل‌یابی مستقل محروم مانده‌اند و همین عبارت کوتاه، موجب پوستین قانون پوشاندن بر قراردادهای موقت شده و لاجرم با ترویج قراردادهای یک ماهه یا شش ماهه، باز هم بیشتر از ایجاد و عضویت در تشکل‌های صنفی بازمانده‌اند (هر کارگر قرارداد موقتی که اقدام به ایجاد تشکل صنفی کند، خود را در معرض تعدیل قرار داده است) چگونه می‌توانند از «حاکمیت اراده‌ی خود» در زمان عقد قرارداد دفاع کنند؟ یک کارگرِ بدون تشکل اگر خواستار قرارداد دائم باشد و به کارفرما بگوید که من «نمی‌خواهم» مدتی در قراردادم ذکر شود (همان مفهوم اراده در عقد قرارداد) آیا حرف و خواسته‌اش راه به جایی می‌برد؛ آنهم در شرایطی که بخشنامه سال ۷۲ وزارت کار و دادنامه‌ی متاخرتر دیوان عدالت، راه حق‌طلبی قانونی را برای این کارگر کاملاً بسته است؟!
با این تفاصیل، می‌توان به درستی ادعا کرد اولین و مهم‌ترین گام برای احیای «امنیت شغلی از دست رفته‌ی طبقه‌ی کارگر ایرانی» و زدودن «بی‌ثبات‌کاری» از عرصه‌ی روابط کار، ابطال دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت و الزام کارفرمایان به عقد قرارداد دائم در همه‌ی کارهایی است که طبیعت مستمر و دائم دارند.
تا زمانی‌که کارفرمایان به اجرای تبصره دو ماده هفت یا عقد قرارداد دائم در کارهای مستمر، ملزم نشوند، هر نوع آیین‌نامه و بخشنامه ازجمله آیین‌نامه تبصره یک ماده هفت، نمی‌تواند امنیت شغلی را به کارگران مسترد سازد.
آیین‌نامه تبصره یک ماده هفت، چه کارکردی دارد؟
با همه‌ی اینها باید گفت اولین و ساده‌ترین الزامِ ماده هفت یعنی صدور آیین‌نامه برای تعیین حداکثر مدت برای قراردادهای موقت در کارهای غیرمستمر، ۲۹ سال تمام به دست فراموشی و نسیان سپرده شد؛ یعنی ۲۹ سال از زمان تصویب قانون کار (سال ۱۳۶۹) گذشت اما آیین‌نامه‌ای برای تبصره یک ماده هفت قانون کار صادر نشد؛ تا در نهایت سال گذشته، شورای عالی کار به این مهم پرداخت و آیین‌نامه بعد سالها غفلت تدوین و برای تصویب نهایی و ابلاغ به هیات وزیران فرستاده شد. هیات وزیران نیز به روال همه‌ی غفلت‌های تاریخی گذشته در مورد مطالبات و بایدهای طبقه‌ی کارگر، حدود یک سال تمام در امضای نهایی اهمال کرد تا در نهایت در روزهای گذشته، این آیین‌نامه به تصویب نهایی هیات وزیران رسید. نکته اینجاست که پیشنهاد کارگران و شورای عالی کار برای حداکثر مدتِ قراردادهای موقت، سه سال بوده که این زمان، توسط هیات دولت به چهارسال افزایش یافته است.
معنای این «حداکثر مدت» که تنها در کارهای با طبیعت غیرمستمر یا موقت کاربرد دارد، تعیین سقف قانونی قراردادهای موقت است یعنی کارفرمای پروژه‌ای حداکثر می‌تواند چهار سال با کارگر، قرارداد موقت ببندد و اگر کار بیشتر از این مدت به طول انجامید، کارفرما براساس قانون موظف به عقد قرارداد دائم است؛ در واقع این آیین‌نامه، مرز بین کار موقت و کار غیرموقت یا مستمر را مشخص می‌کند و یک سقف قانونی تعیین می‌کند که براساس آن نتوان همینطور پیاپی قرارداد موقت منعقد کرد. با استناد به این آیین‌نامه، بعد از چهار سال فعالیت کارگر در یک کار پروژه‌ایِ موقت، قرارداد او تا پایان موضوع کار، «دائمی» می‌شود.
دغدغه‌ی اصلی کارگران تبصره دوم است!
اما این آیین‌نامه تا زمانی که تکلیف دادنامه دیوان عدالت و الزام کارفرمایان به عقد قرارداد دائم در کارهای مستمر روشن نشود، عملاً نمی‌تواند کارکرد چندان محسوسی در بهبود امنیت شغلی کارگران داشته باشد. فرامرز توفیقی (رئیس کمیته دستمزد کانون عالی شوراها) در این مورد می‌گوید: اینکه دولت بعد از سالها نسبت به تعیین تکلیف آئین نامه تبصره یک ماده ۷ قانون کار اقدام کرده است یک گام مثبت تلقی می‌شود؛ اما معتقدم دولت باید علاوه بر تعیین حداکثر مدت قراردادهای موقت، نسبت به تعیین «حداقل مدت» قراردادهای موقت نیز اقدام می‌کرد. بر اساس این آئین نامه، همچنان تعدیل و بیکاری، کارگران مشاغل پروژه‌ای مانند سدسازی را در ۴ سال نخست فعالیت تهدید می‌کند. باید بررسی کنیم چند درصد از کارگران ما در مشاغل پروژه‌ای و چند درصد نیز در مشاغل مستمر مشغول به کار هستند. ضمن اینکه بخش قابل توجهی از پروژه‌های عمرانی و زیرساختی در مدت کمتر از ۴ سال به پایان می‌رسند، بنابراین همچنان ناامنی شغلی، بخش قابل توجهی از کارگران مشاغل غیرمستمر را تهدید می‌کند.
وی ادامه می‌دهد: قانون کار در سال ۱۳۶۹ تصویب شد و تکلیف قانون بر ساماندهی امنیت شغلی کارگران مشاغل غیرمستمر در تبصره یک ماده ۷ بود. فراموش نکنیم که در اوایل انقلاب در کشور، پروژه‌های عمرانی به شدت رونق داشت؛ بنابراین در آن زمان قطعاً باید برای این گروه از شاغلان فکری می‌شد اما امروز پروژه‌های عمرانی کاهش پیدا کرده است و غالب این پروژه‌ها در اختیار بخش خصوصی است. پس این سوالات مطرح می‌شود که چه تعداد پروژه عمرانی در کشور اجرا می‌شود، تعداد کارگرانِ شاغل در این نوع مشاغل چه مقدار هستند و از همه مهمتر اینکه چه تعداد از پروژه‌های غیرمستمر بیش از ۴ سال به طول می‌انجامد که کارگر امیدوار باشد بعد از چهار سال تا پایان پروژه امنیت شغلی داشته باشد؟ همه این مسائل نشان می‌دهد که جامعه آماری کارگران مشاغل غیرمستمر و پروژه‌ای به شدت پایین است.
توفیقی معتقد است؛ آنچه که برای کارگران مهم است تعیین تکلیف تبصره دو ماده ۷ قانون کار است تا کارگران مشاغل مستمر تعیین تکلیف شوند و وزارت کار با تعریف درست از مشاغل مستمر و تعیین مدت زمان انعقاد قراردادهای کار فی‌مابین کارگران و کارفرمایان، امنیت شغلی را برای کارگران کارهای مستمر و دائم حاکم کند. دغدغه امروز کارگر این است.
علی خدایی (عضو کارگری شورای عالی کار) نیز اعتقاد دارد که مشکل اساسی قراردادهای موقت در کارهای مستمر است.
او نیز می‌گوید: این آیین‌نامه مشمول کارهای مستمر نیست ولی تاکیدی است بر صحت ادعای ما در اشتباه بودن تفسیر تبصره ۲ماده ۷ و تاییدی بر اینکه دادنامه ۱۷۹دیوان عدالت اداری مبنی بر مجاز بودن عقد قرارداد موقت بدون محدودیت در کارهای با جنبه مستمر، باید بازنگری وابطال شود. در واقع باید گفت، این آیین نامه تنها اولین گام به سمت امنیت شغلی است، نه انتهای راه، چراکه مشکل اساسی ما قرارداد موقت در کارهای مستمر است. نباید در کارهای مستمر، قرارداد موقت منعقد شود.
آیا قدمی برای اجرای واقعی قانون برمی‌دارند؟!
باید این واقعیت را بپذیریم که بیشترین بهره‌جویی از دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت و آزادی عقد قرارداد موقت در کارهای مستمر، در بخش دولتی و پس از آن در صنایع بسیار سودآور مثل پتروشیمی‌ها صورت گرفته است؛ امروزه دولت با لایه بندی نیروی کار شاغل خود به کارمند و کارگر و در سطح بعدی به کارگر رسمی، قراردادی و پیمانکاری، حقوق شغلی بخش عظیمی از نیروی کار را سلب نموده است و البته شرکت‌های پیمانکاری یا همان تامین نیروی انسانی، بیشترین منفعت را از این اوضاع برده‌اند. از وزرات نفت و وزارت نیرو گرفته تا شهرداری‌ها و خدمات عمومی، همه جا شرکت‌های واسطه، نیروی کار را از ادغام عمودی در بدنه‌ی کارگری یا کارمندی مجموعه‌ها مانع شده‌اند و با استفاده از دادنامه‌ی ۱۷۹ دیوان عدالت که البته با استناد به همان عبارتِ “در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود” صادر شده، کارگرانی را که سال‌های مدام یک کار مستمر را انجام می‌دهند، تبدیل به کارگران پیمانکاری یا ارکان ثالث کرده‌اند؛ کارگرانی که نه تشکل دارند، نه طبقه‌بندی مشاغل و نه امنیت روانی و شغلی و در نتیجه نرخ امید به آینده‌ی آنها و خانواده‌هایشان بسیار پایین است.
در این شرایط، باید منظر بمانیم و ببینیم آیا دادنامه‌ی ۱۷۹ دیوان عدالت بالاخره ابطال می‌شود یا خیر؛ اگر این آیین‌نامه ابطال شده و به جای آن دستورالعملی برای الزام به عقد قرارداد دائم در کلیه‌ی کارهای مستمر صادر شود، شاید بتوان به احیای امنیت شغلی کارگران، حداقل در یک بازه‌ی پنج‌ساله امید بست؛ در غیر این صورت، هرچیز دیگر که اتفاق بیفتد، فقط «سطحی‌کاری»، «رویه‌کاری» و تظاهر به اجرای قانون است!
گزارش: نسرین هزاره مقدم
منبع : https://www.ilna.news
