عضو هیات مدیره کانون شوراهای اسلامی کار سراسر کشور در یادداشتی به مواردی که تضمین دهنده دائمی تلقی شدن قراردادهای کار هستند، پرداخت.

قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر‌موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.

توضیح: کتبی بودن مشخص است؛ نیاز توضیح ندارد.

اما شفاهی بودن قرارداد کار هم در نوع موقت وهم دائم اهمیت‌ فوق العاده دارد، اگر کارطبعیتش غیر مستمر باشد، اعتبار شفاهی بودنش هم به همان میزان قرارداد یا پروژه است، ولی چنانچه اتمام ساخت وتولید درقراردادقید شده باشد، مانند جاده سازی، طبعیت کار دراین نوع قرارداد دریک بازه زمانی خاص غیر مستمر و قرارداد کتبی و شفاهی نیز غیر مستمر است؛ ولی چنانچه ساخت وتولید نیز علیرغم مدت قرارداد، ادامه یابد قرارداد کار کارگری که مشغول کار است،  از موقت به دائم تغییر ماهیت داده اما در کارهایی که طبعیت آنها جنبه مستمر دارد، قرارداد از نوع شفاهی چون قید مدت ندارد دائم تلقی میشود.

نکته خیلی مهم :

لذا: در مراجع حل اختلاف اگر کارگری ادعا کرد برای کارفرمایی کار میکرده و اخراج شده ولی فاقد قرارداد کار است.

درصورتجلسه ورای هیتها، وفق ماده ۱۵۹ بنویسند موافق بازگشت بکار بصورت دائم می باشم ، چرا که قرارداد کار شفاهی و فاقد مدت بوده وطبعیت کار کارگرآقا / خانم‌  ……. نیز  مستمر می باشد.

و چنانچه بعد از اتمام‌ قراردادکار کارگر بدون قرارداد به کار ادامه دهد، در این حالت قرارداد کارگر از موقت به دائم تغییر ماهیت داده ،قراردادکار دائم تلقی میشود.

اعضای محترم  مراجع حل اختلاف

نباید به صرف اینکه کارگری در زمان ارائه دادخواست فاقد قراردادکار می باشد، به استناد ماده ۸۷ آیین دادرسی کار که میگوید ، ارائه دلایل ومدارک دال بروجود ابطه کار فی مابین ( کارگر وکارفرما) برعهده کارگر نهاده شده  وکارگر  هم مدارک و دلایل مبنی بروجود رابطه فی مابین ندارد، حکم به رد دعوا و شکایت بدهید، که این ظلم حداکثری به کارگر است.

‌ًضمن اینکه گاها در مراجع تشخیص و حل اختلاف آرایی صادر می‌شود مبنی بر ادامه کار کارگر  بعد از اتمام قرارداد کار گذشته، بدون قرارداد کار براساس وحدت رویه و دادنامه‌های ۳۷۱- ۳۷۲ مرداد۹۲ و دادنامه ۱۵۸- ۱۵۹ فروردین ۱۴۰۰‌هیات عمومی دیوان عدالت اداری به صورت ضمنی دانسته نه دائمی.

اعضای محترم مراجع حل اختلاف

وظیفه دیوان‌ عدالت اداری، تطبیق آرای صادره توسط مراجع حل اختلاف کار با قانون کار است، نه تفسیر قانون وفق اصل ۷۳ قانون اساسی در صلاحیت مجلس شورای اسلامی است، بنابراین این تلقی کردن تمدید ضمنی ادامه کار کارگر بدون قراردادکار وفق قانون نبوده، بلکه تفسیر و برداشت از قانون کار بود که در صلاحیت دیوان عدالت اداری نمی‌باشد به نظر می‌رسد، دادنامه‌های فوق نیز همچون دادنامه ۱۷۹‌ قصد نابودی قانون کار و منافع کارگران را دارد.

نکته فوق العاده مهم و با اهمیت این است که اگر در مراجع حل اختلاف حاکمیت ماده ۸۷  آیین دادرسی کار و دادنامه‌های ۳۷۱- ۳۷۲ و ۱۵۸ – ۱۵۹ هیات عمومی دیوان عدالت اداری را بپذیریم.

عبارت ” قراردادکار کتبی یا شفاهی” است در ماده ۷ و تبصره ۲ ماده ۷ که می‌گوید “در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود قرارداد دائمی تلقی می‌شود” عملا واژه شفاهی و تبصره ۲ ماده ۷ از حیز انتفاع ساقط شده و کارگران یک دوره تمدید قرارداد مشابه قرارداد قبلی تمدید شده و کارفرما در قرارداد سوم و بعدی این امکان و فرصت را بدست می آورد، تا همچنان قراردادهای کار را موقت منعقد نماید، پس شما نمایندگان کارگری در مراجع حل اختلاف مواظب باشید که حقوق کارگران‌ بی پناه تضییع نشود. هشدار، از بنده حقیر تا شما بواسطه رابطه وکیل و موکل از سطح کارگاه گرفته تا استان و کشور درقبال کارگران مسئولیت شرعی و قانونی و صنفی داریم.‌

منبع : https://www.ilna.news