فرمول مناسب برای تعیین حداقل دستمزد کارگران چیست؟

امسال  هم مانند چند دهه گذشته تعیین میزان حداقل دستمزد سال بعد، یکی از دغدغه‌های مردم و مسئولان است. کارگران و خانواده‌هایی که با توجه به نرخ تورم تجربه شده، نگران گذران زندگی در سال ۱۴۰۲ هستند؛ کارفرمایانی که نگاهشان از یک‌طرف به بسته‌های رنگارنگ ارزی ارائه شده از سوی دولت و از سوی دیگر به تحریم‌های ریز و درشت بین‌المللی است و دولتی که تقلّا می‌کند ضمن پیگیری منافع و مزیت‌های منطقه‌ای خود، کشور را از فشار بی‌امان رکود و تورم، نجات دهد. اما موضوع تعیین حداقل مزد، تاریخچه‌ای دیرینه دارد. برخی شروع رسمی و قانونی موضوع تعیین حداقل دستمزد را به قانون حمورابی نسبت می‌دهند که حداقل ۸ گوسفند را به‌طور سالانه برای مزد کارگران کشاورزی تعیین کرد. در دوران معاصر، زلاندنو اولین کشوری است که در سال ۱۸۹۴میلادی (۱۲۷۲ شمسی) به تعیین حداقل مزد پرداخت و در ایران، این موضوع برای اولین‌بار در قانون کار مصوب سال ۱۳۲۵ مورد اشاره قرار گرفت. سازمان بین‌المللی کار تخمین می‌زند بیش از ۹۰ درصد کشورهای جهان به نحوی از انحاء، از مقررات حداقل مزد برخوردارند.

محل تبلیغات سایت اقتصادی ایران:

فعالان اقتصادی جهت معرفی کالاوخدمات خود،ضمن واریزهزینه های موردتوافق بابت تبلیغات متنی درمابین سطور مطالب این سایت ازطریق ایمیل ولینک زیر اقدام نمایند:

ایمیل  سایت: mradeli@yahoo.com

لینک پرداخت: https://idpay.ir/mradeli37

حداقل مزد نشان‌دهنده پایین‌ترین سطح دستمزدی است که براساس عرف یا قانون، صرف‌نظر از روش محاسبه آن یا صلاحیت کارگر در تصدی شغل تعیین می‌شود و برای تعیین آن، رویکردهای مختلفی می‌تواند اتخاذ گردد که از جمله آنها می‌توان به رویکردهای عرضه و تقاضا، هزینه زندگی، قدرت پرداخت، کارایی و … اشاره کرد.

رویکرد عرضه و تقاضا بر نظریه نئوکلاسیکی اقتصاد متکی است و براساس آن، بازار کار به‌عنوان یکی از بازارهای اصلی اقتصاد، در سطح دستمزدی به تعادل می‌رسد که عرضه و تقاضای کار را برابر کند و تعیین سطح دستمزد به هر روشی غیر از تعادل ناشی از عرضه و تقاضای بازار کار، به عدم تعادل و بیکاری می‌انجامد، زیرا قانون حداقل دستمزد طبیعتا سطح دستمزد را بالاتر از سطح دستمزد تعادلی تعیین می‌کند و شکاف بین عرضه و تقاضا موجب افزایش بیکاری خواهد شد. مخالفان این رویکرد معتقدند در تعیین دستمزد، علاوه بر بازار، نهادها و فرایندهای غیر بازاری نیز باید نقش ایفا کنند، زیرا دستمزد، قیمت کالای قابل مبادله معینی به نام “توان کار” است. از آنجایی که قیمت یک کالا، هزینه بازتولید آن نیز به حساب می‌آید، دستمزد نیز هزینه بازتولید نیروی کار محسوب می‌شود که بر بازتولید کوتاه و بلندمدت دلالت دارد. بنابراین هزینه تولید نیروی کار ساده عبارت است از: هزینه ادامه حیات و تکثیر نسل کارگر. مطابق این رویکرد، دستمزد باید تامین‌کننده هزینه‌های این بازتولید اعم از خوراک، پوشاک، مسکن، بهداشت و آموزش باشد.

در نظریه قدرت پرداخت، وضع مالی و توان پرداختی مؤسسه و بنگاهی که افراد در آن استخدام هستند، تعیین‌کننده شاخص مزد است. در این نظریه چون درآمد و سود سازمان، همبستگی مستقیم با تلاش کارکنان دارد، می‌توان رابطه‌ای غیرمستقیم بین قدرت پرداخت سازمان و بهره‌وری نیروی کار قائل شد. نظریه کارایی بر ایجاد رابطه‌ای مستقیم بین کمیت و کیفیت کار با میزان مزد تاکید دارد و طرفداران این رویکرد معتقدند تلاش افراد برای انجام وظایف فردی و جمعی در جهت پیشبرد و تحقق اهداف سازمان و کارگاه باید از طریق مزد جبران شود. به عبارتی راه افزایش بهره‌وری، مرتبط کردن مزد با بهره‌وری از طریق نظام پرداخت است و حذف چنین ملاحظه‌ای موجب تضعیف فرهنگ کار می‌شود. رویکردهای دیگر نیز مطرح هستند که متغیرهایی غیر از موراد مذکور همچون فرهنگ و تکنولوژی را به‌عنوان عوامل مؤثر بر تعیین دستمزد در نظر می‌گیرند که منجر به انعطاف و نوسان زیاد اشکال تعریف دستمزد بر اساس شرایط و بسترهای خاص می‌شود.

سازمان بین‌المللی کار به‌عنوان اصلی‌ترین هماهنگ‌کننده بین‌المللی و حامی قانون کار که بر مسائل اجتماعی و اقتصادی کارگران و خانواده‌های آنها تمرکز دارد، برای اولین‌بار در مقاوله‌نامه بیست و ششم مصوب ۱۹۲۸ میلادی (۱۳۰۶ شمسی) روش‌های تعیین حداقل مزد را مورد بحث قرار داده و توصیه‌نامه شماره ۳۰ را در همان سال با تاکید بر مشارکت سازمان‌های کارگری و کارفرمایی در فرایند تعیین حداقل مزد منتشر کرد. به دنبال آن، مقاوله‌نامه سال ۱۹۵۱ و توصیه‌نامه شماره ۸۹ با جلب توجه نسبت به پوشش مؤسسات کشاورزی و مشاغل وابسته تصویب شد و آخرین مقاوله‌نامه مرتبط، شماره ۱۳۱ در سال ۱۹۷۰ است که با لحاظ کردن روندهای قبل، توجه به مذاکرات سه‌جانبه، نیازهای کارگر و ضرورت‌های مربوط به توسعه اقتصادی کشورها را مورد توجه قرار داده است.

در مقاوله‌نامه شماره ۱۳۱ برای تعیین حداقل دستمزد ۲ معیار کلی مطرح شده است: یکی نیازهای کارگران و خانواده‌های آنها و دیگری شرایط اقتصادی. در بخش اول، مواردی همچون هزینه زندگی و استانداردهای نسبی سایر گروه‌های اجتماعی، مزایای تامین اجتماعی و سطح عمومی دستمزدها و در بخش دوم، شرایط اقتصادی، مواردی ازجمله ضرورت توسعه اقتصادی، بهره‌وری و سطح اشتغال مطرح شده است. با مقایسه معیارهای پیشنهاد شده از سوی سازمان بین‌المللی کار و موارد اعمال شده در فرایند تعیین حداقل دستمزد در ایران در می‌یابیم ایران به موارد هزینه زندگی، سطح دستمزد و درآمد در کشور و تامین مزایای تامین اجتماعی توجه دارد، اما موارد مربوط به توسعه اقتصادی، بهره‌وری، شرایط پرداخت کارفرمایان و شرایط اشتغال بازار کار جزو عوامل تعیین‌کننده نیستند. کمااینکه در ماده ۴۱ قانون کار ایران نیز در تعریف حداقل مزد آمده است: حداقل مزد بدون آن که مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگی‌های کار محول شده را مورد توجه قرار دهد و با توجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می‌شود، باید به اندازه‌ای باشد تا زندگی یک خانواده، که تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می‌شود را تامین نماید». نادیده گرفتن موارد مربوط به شرایط اقتصادی یکی از مهم‌ترین نقدهایی است که می‌توان بر قواعد و روند حاکم بر تعیین میزان حداقل دستمزد در ایران وارد کرد.

به‌طور عام، چهار سطح برای تعیین حداقل مزد وجود دارد: سطح ملی، سطح منطقه‌ای، به تفکیک بخش‌ها، به تفکیک کارگاه‌ها. در برخی مواقع نیز ترکیبی از این سطوح به کار گرفته می‌شوند. سازمان بین‌المللی کار نیز مراجع مختلفی را برای تعیین و تصویب حداقل دستمزد پیشنهاد کرده است که عبارتند از: قانون، تصمیم مقام صلاحیت‌دار، تصمیم هیئت‌ها یا شوراهای تعیین دستمزد، تصمیم دادگاه‌های کار و رسمیت‌بخشی به مفاد پیمان‌های دسته جمعی. دستمزد در ایران در سطح ملی تعریف شده و شورای عالی کار مرجع صلاحیت‌دار تعیین آن است.

بهترین وضعیت آن است که بتوان دستمزد را اساسا در تعامل با ویژگی‌ها، فرصت‌ها و محدودیت‌های موجود در بسترهای خاص اجتماعی،  مناطق مختلف جغرافیایی، بخش‌های مختلف اقتصادی، شرایط رونق و رکود و … تعریف کرد. بنابراین توصیه گسترده‌ای به ایجاد حداقل مزد منطقه‌ای وجود دارد که در واقع پیشنهاد می‌کند مرجع صلاحیت‌دار تعیین حداقل دستمزد از سطح ملی به سطح منطقه‌ای منتقل شود. چنین توصیه‌ای در واقع توصیه به اعمال تغییر در ساختار اقتصادی – اجتماعی  کشور است و این در حالی است که غیر از فقدان ظرفیت‌های اجرا، الزامات ساختاری مورد نیاز برای بار کردن چنین وظیفه‌ای بر مناطق مهیا نیست. ساختارهای بوروکراتیک دولتی به‌عنوان بخشی از ساختار دولت که باید در مناطق مختلف کشور، تدوین سیاست، پیوست‌های قانونی و اجرای آن را برعهده بگیرند، براساس شاخص‌های بین‌المللی مربوط به کیفیت دولت در وضعیت مطلوبی قرار ندارند.

ضریب نفوذ سیاست در بوروکراسی بالاست و این وضعیت در سطح محلی با وجود شبکه‌های حامی-پیرو حادتر شده، تعیین دستمزد را به ابزاری برای بده-بستان‌های دوره‌ای گروه‌های جویای قدرت سیاسی تبدیل می‌کند.

به نظر می‌رسد این اجماع وجود دارد که تعیین و اجرای حداقل دستمزد در ایران دچار اشکال است، ولی شاید قبل از تصمیم برای به هم زدن قاعده بازی، بهتر باشد نسبت به کسب داده‌های توصیفی اقدام کنیم که بتواند نحوه اثرگذاری قانون کار و حداقل دستمزد در مناطق مختلف کشور و بخش‌های مختلف اقتصاد و نحوه مواجهه موارد مذکور با اجرای آن را روشن کند. چه بسا در کوتاه و میان‌مدت، وارد کردن عوامل مرتبط با شرایط اقتصادی در فرآیندتعیین دستمزد، اصلاح قانون کار و بازنگری در دامنه شمول این قانون بتواند به انعطاف پذیری بیشتر آن کمک کند.

ضمن اینکه نباید فراموش شود بزرگ کردن کیک اقتصاد و افزایش رشد اقتصادی راه‌حل بنیادی بخش مهمی از مشکلاتی است که تعیین حداقل دستمزد به دنبال حل آنهاست.

دکتر معصومه محمودیان

منبع : https://www.fardayeeghtesad.com/news/16152