دکتر پروین علیزاده دکتراى حقوق عمومى و مدرس دانشگاه در همین خصوص اظهار داشت: تغییر شرایط اقتصادى یا اوضاع مالى کارفرما یا شرایط دیگر هر کدام مى‌تواند دلیلى باشد تا کارفرما تصمیم به کاهش هزینه‌ها و تعدیل کارگران بگیرد. در واقع ساده‌ترین راه‌حل براى کاهش هزینه‌هاى تولید، کاهش تعداد کارگران است. اخراج کارگران آسان‌ترین راه پیش روى صاحبان سرمایه و کارگاه است. البته اخراج کارگران همیشه در نتیجه اقدام کارفرمایان نیست و گاهى برخى کارگران هم از کارآیى لازم برخوردار نیستند و کارفرما مجبور است براى بهبود امور، تصمیم به اخراج کارگر و جذب کارگر توانمند دیگرى بگیرد.
وی ادامه داد: از نظر قانون کار اخراج کارگر مستلزم طى مراحل و داشتن دلایل موجه براى این اقدام است. از نظر ماده ١٠ قانون کار، قرارداد بین کارگر و کارفرما باید داراى شرایط خاصى باشد. به لحاظ قانون، قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، باید حاوى مواردى مانند: نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌اى که کارگر باید به آن اشتغال یابد، حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن، ساعات کار، تعطیلات و مرخصى‌ها و محل انجام کار، تاریخ انعقاد قرارداد، مدت قرارداد و موارد دیگرى که عرف و عادت شغل یا محل ایجاب مى‌کند، باشد.
وضعیت قراردادهای موقت
این مدرس دانشگاه تصریح کرد: اگر ماهیت کار دائمى باشد که قرارداد هم باید دائمى باشد ولى اکثر کارفرماها قراردادهاى کوتاه‌مدت سه‌ماهه، ۶ماهه یا یک‌ساله با کارگران خود منعقد مى‌کنند. اگر کارفرمایى قبل از اتمام قرارداد، تصمیم به اخراج غیرموجه کارگر بگیرد، در این صورت قانون کار شرایط دشوارى را براى کارفرما در نظر گرفته است. ضمنا نباید فراموش کرد که اخراج ناموجه کارگر با کرامت انسانی او مغایرت دارد و زمینه نقض حقوق و آزادی‌های او را فراهم می‌کند. کارگری که ممر معیشت خود را در خطر ببیند، آزادی و آزادگی خود را خواهد باخت. برخورداری از امنیت شغلی زمینه تحقق دیگر حق‌ها و آزادی‌های فردی و گروهی کارگر را هم فراهم می‌کند.
وی در خصوص دلایل موجه براى اخراج کارگر بیان کرد: به طور کلى کارفرماها کارگرى را اخراج نمى‌کنند بلکه به واسطه قراردادهاى کوتاه‌مدتى که با کارگر منعقد مى‌کنند صبر مى‌کنند تا مدت قرارداد تمام شود و سپس از تمدید قرارداد با وى خوددارى مى‌کنند اما چنانچه کارفرمایى بخواهد در یک قرارداد دائمى یا قبل از موعد مشخص شده در قرارداد کار معین، کارگرى را اخراج کند، براى اینکه مشمول ضمانت‌اجراهاى قانونى نشود باید مراحل را طى کند.
اخراج غیرقانونی
علیزاده ادامه داد: بر اساس ماده ٢٧ قانون کار، هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور کند و یا آیین‌نامه انضباطى کارگاه را پس از تذکرات کتبى نقض کند، کارفرما حق دارد تا با جلب موافقت شوراى اسلامى کار، مطالبات، حقوق معوقه و حق سنوات کارگر را به وى پرداخت کرده و قرارداد کار را فسخ کند یا به تعبیرى کارگر را اخراج کند.
این حقوقدان در تشریح دلایل غیرموجه اخراج کارگران نیز گفت: در مواردى که بر اساس ماده ١۵ قانون کار، به واسطه حوادث قهرى یا حوادث دیگرى که قابل پیش‌بینى و پیگیرى هستند کارگاه براى مدتى تعطیل مى‌شود یا بر اساس ماده ١۶،کارگر از مرخصى بدون حقوق یا مرخصى تحصیلى تا مدت دو سال استفاده مى‌کند یا بر اساس ماده ١٩، کارگر به خدمت سربازى اعزام مى‌شود، در تمام این موارد، قرارداد کارى بین کارگر و کارفرما به حالت تعلیق در مى‌آید. حالا اگر بعد از رفع مانع و بازگشت کارگر به کارگاه، کارفرما از پذیرش کارگر امتناع کند، بر اساس ماده ٢٠ قانون کار این اقدام کارفرما در حکم اخراج غیرقانونى بوده و کارفرما باید پذیراى مسوولیت در این خصوص باشد. همچنین اگر کارفرما به هر دلیلى قبل از اتمام قرارداد کارگر را از کارگاه اخراج کند باز هم مورد از مواردى است که اخراج کارگر غیرقانونى تلقى مى شود.
ضمانت اجرای اخراج غیرقانونی
وی به ضمانت اجراى اخراج غیرقانونى کارگران اشاره کرد و افزود: اگر کارفرمایى کارگر را به صورت غیر قانونى اخراج کند بر اساس ماده ٢٠ قانون کار، کارگر باید ظرف مدت ٣٠ روز به هیات تشخیص روابط کارگر و کارفرما مراجعه کند و درخواست بازگشت به کار را ارائه کند. هیات تشخیص کارفرما را فراخوانده و در این خصوص از وى توضیح مى خواهد. اگر اخراج کارگر بر اساس دلایل موجه و با طى مراحل قانونى باشد که کارفرما تنها مکلف به پرداخت حق و حقوق قانونى کارگر است اما اگر کارفرمایى دلیل موجهى براى اخراج کارگر نداشته باشد در این صورت هیات تشخیص حکم به بازگشت کارگر به محل کار خود صادر مى‌کند.
علیزاده اذعان کرد: اگر کارفرما از پذیرش کارگر امتناع کند یا کارگر تمایلى به بازگشت به محیط قبلى را نداشته باشد، در این صورت کارفرما مکلف است از تاریخ اخراج، حقوق کارگر را پرداخت کرده و به ازاى هر سال سابقه کار، معادل ۴۵ روز حقوق به عنوان حق سنوات به وى پرداخت کند؛ البته باید این نکته را توجه داشت که در حالت عادى، بر اساس ماده٢٧ قانون کار، حق سنوات به ازاى سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق محاسبه مى‌شود و اگر کارگرى اخراج شود حق سنوات به میزان هر سال سابقه معادل ۴۵ روز محاسبه خواهد شد.
این مدرس دانشگاه با اشاره به روند حمایتی قانون از قشر کارگر جامعه در جمهوری اسلامی ایران، گفت: می‌توان نتیجه گرفت که نظام حقوقی ایران حمایت نسبتا مناسبی را از طرف ضعیف روابط کار به عمل آورده است، اما متاسفانه در عمل شاهد انحراف‌های متعدد از قواعد حمایت‌گرانه هستیم. برقراری تعادل در مناسبات کارگر و کارفرما بی‌تردید از عوامل موثر در توسعه اقتصادی کشور خواهد بود.
حقوق کارگر در زمان فسخ قرارداد
دکتر محمود براتی‌نیا، مدرس حقوق کار نیز با بیان این موضوع که کلیه قراردادهای کار منعقده فی مابین کارگران و کارفرمایان مشمول قانون کار، صرف نظر از نوع فعالیت و استمرار و یا عدم استمرار آن، به استثنای قراردادهایی که برای مدت موقت و یا جهت انجام کار معین منعقد می‌شوند، گفت: بنابراین این قراردادها از سوی هر یک از طرفین با رعایت تشریفاتی بطور یک جانبه قابل فسخ (استعفا از ناحیه کارگر و اخراج از سوی کارفرما) است. بدیهی است در حالت اخراج تشخیص موجه یا غیر موجه بودن قطع رابطه با مراجع حل اختلاف قانون کار خواهد بود. بنابراین با هدف حفظ امنیت شغلی اخراج افراد شاغل بدون دلیل موجه هیچگونه وجاهت قانونی ندارد. این مدرس دانشگاه ادامه داد: حسب تبصره ماده ۱۶۵ قانون کار، در صورتی که هیات حل اختلاف، اخراج کارگر را غیرموجه تشخیص داد، حکم بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت حق‌السعی او را از‌تاریخ اخراج صادر می‌کند و در غیر این صورت (موجه بودن اخراج) کارگر، مشمول اخذ حق سنوات به میزان مندرج در ماه ۲۷ این قانون خواهد بود. تبصره این قانون نیز بیان می کندکه چنانچه کارگر نخواهد به واحد مربوط بازگردد، کارفرما مکلف است که بر اساس سابقه خدمت کارگر به نسبت هر سال ۴۵ روز مزد و‌حقوق ضربدر سنوات به وی بپردازد.
خسارت فسخ یک‌جانبه قرارداد
وی در این باره ادامه داد: حسب تبصره ماده ۱۶۵ قانون کار، در صورتی که هیأت حل اختلاف، اخراج کارگر را غیر موجه تشخیص داد، حکم بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت حق‌السعی او را از‌تاریخ اخراج صادر می‌کند و در غیر این صورت (موجه بودن اخراج) کارگر، مشمول اخذ حق سنوات به میزان مندرج در ماه ۲۷ این قانون خواهد بود. تبصره این قانون نیز بیان می کندکه چنانچه کارگر نخواهد به واحد مربوط بازگردد، کارفرما مکلف است که بر اساس سابقه خدمت کارگر به نسبت هر سال ۴۵ روز مزد و‌حقوق ضربدر سنوات به وی بپردازد.
تصفیه حساب با کارگر
وی درباره نکاتی که کارگران باید در زمان تصفیه حساب با کارفرما به آن دقت کنند گفت: طبق قانون کار و اصلاحات بعدی،کارگر استحقاق دارد به ازای هر سال خدمت معادل یک ماه دستمزد حق سنوات دریافت کند و برای خدمت کمتر از یک سال به ازای هر ماه خدمت معادل دو و نیم روز دستمزد مبنا یا ثابت دریافت کند. ضمنا حق دریافت بن‌های عقب‌افتاده، برای یک سال خدمت منتهی به پایان سال یا قرارداد، معادل دو ماه عیدی و برای خدمت کمتر از یک‌سال، به ازای هر ماه خدمت معادل پنج روز دستمزد مبنا یا ثابت، پاداش به کارگر تعلق می‌گیرد. همچنین هر کارگر در سال حداکثر مجاز به ذخیره نه روز از مرخصی خود می باشد و مبنای محاسبه هر روز ذخیره مرخصی استفاده نشده طبق قانون، یک سی ام مزایای دریافتی در ماه می باشد.وی آخرین نکته در این باره را چنین یادآور شد: از آنجاییکه اخذ رزومه کاری (رضایت‌نامه) در یافتن کار مناسب در آینده بسیار مهم است، لذا به استناد ماده ۱۸۷ قانون کار، کارفرمایان مکلفند پس از پایان قرارداد کار بنا به درخواست کارگر، گواهی انجام کار با قید مدت، زمان شروع و پایان و نوع کار انجام شده را به وی تسلیم کنند.
وضعیت قانونی قراردادهای یک‌ماهه
این مدرس دانشگاه درباره قراردادهایی که به طور یک‌ماهه با برخی کارگران بسته می‌شود نیز عنوان داشت: با عنایت به روح حاکم در قانون کار، انعقاد قرارداد کار موقت زیر یک‌سال در کارهایی که دارای ماهیت مستمر هستند مشروط به بقای کارگاه، فاقد وجاهت حقوقی است. لیکن انعقاد قرارداد یک ماهه در کارهای ساده به صورت آزمایشی،طبق ماده ۱۱ قانون کار و تبصره آن پیش‌بینی شده است.
وضعیت کارگر فوت‌شده
براتی‌نیا در پایان و در پاسخ به این سوال که آیا کارگری که فوت می‌کند کارفرما نسبت به پرداخت سنوات خدمت به وراث شخص متوفی تکلیف دارد، توضیح داد: گرچه در قانون کار نص صریحی برای پرداخت سنوات خدمت برای ورثه کارگر فوت شده پیش بینی نشده است اما طبق تصمیم و تصویب سال ۷۰ شورایعالی کار در صورت فوت کارگر، کارفرما مکلف است سنوات خدمتی او را به میزان سالی یکماه به وراث قانونی ایشان پرداخت کند.
دکتر پروین علیزاده: بر اساس ماده ٢٧ قانون کار، هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور کند و یا آیین‌نامه انضباطى کارگاه را پس از تذکرات کتبى نقض کند، کارفرما حق دارد تا با جلب موافقت شوراى اسلامى کار، مطالبات، حقوق معوقه و حق سنوات کارگر را به وى پرداخت کرده و قرارداد کار را فسخ کند یا به تعبیرى کارگر را اخراج کند
دکتر محمود براتی‌نیا: حسب تبصره ماده ۱۶۵ قانون کار، در صورتی که هیأت حل اختلاف، اخراج کارگر را غیر موجه تشخیص داد، حکم بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت حق‌السعی او را از‌تاریخ اخراج صادر می‌کند و در غیر این صورت (موجه بودن اخراج) کارگر، مشمول اخذ حق سنوات به میزان مندرج در ماه ۲۷ این قانون خواهد بود. تبصره این قانون نیز بیان می کندکه چنانچه کارگر نخواهد به واحد مربوط بازگردد، کارفرما مکلف است که بر اساس سابقه خدمت کارگر به نسبت هر سال ۴۵ روز مزد و‌حقوق ضربدر سنوات به وی بپردازد
